一、同工不同酬怎么辦
1、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(1)因確認勞動關系發生的爭議;
(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、因此，如果遇到同工不同酬的情況時，可以申請勞動仲裁，以此來維護自己的合法權益。
二、同工不同酬是怎樣的
1、同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由于很多私營企業，對各自的工資沒有公開化，那就會出現做同一樣工作，在不同時期進來的人工作差別較大。即使是同時進來的人，由于各自要價不同，也會出現同工不同酬的現象。
2、同一樣的工作，男人和女人的工資不一樣。這就是我們常說的性別歧視現象。
3、同性別，同工作，同級別，同一個地點，后到幾個月的員工待遇與先到幾個月的員工工資不同。
三、同工不同酬的危害是什么
1、影響社會穩定；
同工不同酬現象，會造成很多社會不安定因素的出現，對于企業來講也是不利于發展，對于國家來說，更加不利于長治久安。
2、違反公平正義；
“公平正義”是和諧社會的重要條件，在相差懸殊的同工不同酬之中，“公平正義”卻受到嚴重破壞。
3、有悖效率至上理念；
同工不同酬不但違反法律的規定，也違背了“以人為本”和“效率至上”的先進管理理念。這種用工方式短期內能為用人單位減少費用支出，卻無益于用人單位事業的長遠發展。
四、同工不同酬的解決辦法有哪些
1、立法上提高針對性；
雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規不少，但是普遍比較空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高針對性，也可以用案例的形式推動同工同酬原則的貫徹。
2、從技術層面推動職位評價；
企業薪酬管理的一個重要原則是保證內部公平性。為了解決這個問題，薪酬設計的第一步就是進行職位評價，即把公司內部不同職能的職位放在相同的評價標準下進行比較，這樣才能確定不同職位的薪酬標準，從而保證同工同酬。
3、加強執法監督；
雖然在同工同酬問題上，法律存在針對性不夠的缺陷，但是更為關鍵的是政府有關部門執法不力。
同工不同酬是不公平的，它會嚴重影響勞動者的利益，如果你此時正處于同工不同酬的糾紛中，可以通過勞動仲裁以此維護自己的權益，但是這類糾紛往往比較復雜，建議你來電咨詢網站的專業律師為你提供法律幫助。
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