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| 婚姻.遺產(chǎn).勞動.公司.合同.債權.投資.金融.房產(chǎn).建筑.交通.醫(yī)療.索賠.刑事辯護.行政.知識產(chǎn)權.海事.涉外 |
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| ·未依法辦理就業(yè)證的外國人與用人單位簽訂的勞動合同的效力如何？ 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條就規(guī)定。外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。可見最高人民法院嚴格堅持了勞動法理論當中的“雙適格”理論，即用人單位和勞動者都必須符合一定的要求才能成為勞動關系的主體，而未取得就業(yè)證的外國 ·勞動合同約定，勞動者需提前兩個月通知用人單位解除勞動合同，是否有效？ 《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”為保護弱勢勞動者，法律強制性的賦予了勞動者對勞動合同予以單方、無理由解除的權利，但為維持勞動關系必要的平衡性和避免權利濫用或給勞動合同相對方造成不必要的影響，法律也規(guī)定勞動者行使單方解除權時須提前30日通知用人單位。既然勞動者提前30日可以解除勞動合同，那么提前超過30日當然也可以解除勞動合同。 ·用人單位與勞動者為終止或者解除勞動合同所達成處分協(xié)議，其效力如何認定？ 根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規(guī)定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者趁之危情形的，應當認定有效。”在勞動合同解除或終止時，許多用人單位會與勞動者就勞動合同解除或終止事宜簽訂處分協(xié)議，包括勞動報酬的支付以及加班費、經(jīng)濟補償金或賠償金等進行一次性解決。從該類協(xié)議 ·用人單位向勞動者收取抵押性錢款的行為是否有效？ 勞動部在《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第24條中明確規(guī)定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)”。這使得在訂立勞動合同時向勞動者收取“抵押金”等財物的行為被當然判斷為無效。但如果是勞動關系建立之后用人單位要求在職職工繳納的抵押性錢款是否也無效呢?從實踐中看很多觀點是持否定態(tài)度的。如：1995年7月勞動部辦公廳和國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳在《對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的 ·用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的罰款條款是否合法有效？ 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。作為以“保護勞動者合法權益”為立法宗旨之一的《勞動合同法》，對用人單位提出解除勞動合同作出了嚴格限制，對勞動者獲得經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍規(guī)定得相對寬泛，但對于勞動者的賠償責任，僅在第90條規(guī)定，勞動者違法解除勞動 >>更多... |
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