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·產生勞動爭議如何申請仲裁仲裁申請人應當提交書面的仲裁申請
產生勞動爭議如何申請仲裁仲裁申請人應當提交書面的仲裁申請，并依照被申請人的數量提交副本。申請書應載明法定內容，包括：1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;2、仲裁請求和所根據的事實、理由;3、證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。仲裁委員會在受到申請后5日內作出是否受理的決定，不予受理或5日內不作出任何答復的，申請人可向人民法院起訴。決定受理的，應當制作受理決定并送達申請人，并在受理后5日內將申請書副本送達被申請人。被申請人應當在10日內提交答辯書，但是不提交答辯書的，不影響案件的仲裁。二、勞動爭議申請仲裁的時效是多長現行勞動法規定，當事人申請勞動仲裁的時效為60天。為更好地保護當事人的合法權益，勞動爭議調解仲裁法延長了勞動爭議申請仲裁的時效期間，并完善了時效中斷、中止制度。勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的
·認定侵犯商業秘密罪標準是什么？
認定侵犯商業秘密罪標準是什么商業秘密是一種技術信息與經營信息，能為權利人帶來經濟利益。因此，有的人為了獲取不法利益，就會盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密。殊不知，這種行為可能構成侵犯商業秘密罪。那具體該怎么認定侵犯商業秘密罪?在實際案件中，認定侵犯商業秘密罪標準是什么?請跟隨我們一起在下文中進行了解吧。一、怎么認定侵犯商業秘密罪1、客體要件侵犯商業秘密罪侵犯的客體為商業秘密權利人對商業秘密所擁有的合法權益以及受國家保護的正常有序的市場經濟秩序。本罪侵犯的對象是商業秘密。2、客觀要件侵犯商業秘密罪在客觀方面表現為違反國家反不正當競爭法律法規規定，侵犯商業秘密，給商業秘密的權利人造成重大損失的行為。根據《刑法》、《反不正當競爭法》第十條的規定，侵犯商業秘密罪客觀要件包括：(1)以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密;(2)披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權利人的商業秘密;(3)與
·我們現在到公司上班都是必須要與公司訂立勞動合同
我們現在到公司上班都是必須要與公司訂立勞動合同,表明雙方的責任和義務，同時規定一些必要的條款，以免在以后的工作中產生不必要的分歧。但其實還是用很多因為勞動合同而產生糾紛的案例，那么到底哪些是能夠造成糾紛的點呢?我們今天就來了解一下關于勞動合同爭議訴訟時效這個問題。關于勞動糾紛訴訟時效可以分為兩種情況來講解：1、勞動仲裁申請時效2008年5月1日前，根據《勞動法》第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。2008年5月1日后，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
·解除勞動關系時，代通知金補償是按照工資條嗎?
解除勞動關系時，代通知金補償是按照工資條嗎?是按上一月的工資標準支付。是用人單位由于違反規定沒有提前三十日通知員工，是為了賠償當事人沒有及時地找到工作而給以補償。原因是單位有過錯責任。具體說代補償金的規定如何呢?下面來詳細了解一下。一、代通知金上一個月的工資標準。代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”也可以參照《北京市勞動合同規定》的第40條和第47條予以了規定第四十七條用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。這是對用人單位沒有依法提前30天通知而造成員工的工資損失賠償，其歸責原則是以過錯責任原則。二、代通知金與計算經濟補償金的工資計算方
·私家車超載小孩算不算
私家車超載小孩算不算一、私家車超載小孩算不算私家車5座多帶一個兒童算超載。5座多一個小孩，超載20%，扣6分。按照新交規的規定，駕駛營運車輛(不包括公交車)、校車以外的載客汽車，超員不足20%的將扣罰3分;超過20%的則扣罰6分。小汽車超載，各地政策有些許出入，大致相同。二、超載怎么處罰超載扣分和處罰規定，分為以下兩種情況：(一)客車超載客車超載扣分標準：駕駛營運客車(不包括公共汽車)、校車載人超過核定人數20%以上的一次扣12分;駕駛營運客車(不包括公共汽車)、校車載人超過核定人數未達20%的，或者駕駛其他載客汽車載人超過核定人數20%以上的一次扣6分。客車超載罰款標準：公路客運車輛載客超過額定乘員的，處二百元以上五百元以下罰款;超過額定乘員百分之二十(20%)或者違反規定載貨的，處五百元以上二千元以下罰款。(二)貨車超載貨車超載扣分標準：駕駛貨車載物超過核定載質量30%以上或者違反規定載客的一次扣6分
·刑事訴訟再審審理期限一般是多久
刑事訴訟再審審理期限一般是多久刑事案件在作出了終審判決之后，可能當事人還會對判決的結果或者裁定的結果不服，這個時候判決、裁定會生效，但當事人也是可以向法院或者檢察院申訴的，這樣就有可能啟動再審程序。那一般刑事訴訟再審審理期限是多久呢?要是你不清楚的話，可以一起在下文中進行了解。下面本站我們就為您詳細介紹。一、哪些法院審理再審案件1、地方各級人民法院、專門人民法院負責下列案件的再審立案：(一)本院作出的終審裁判，符合再審立案條件的;(二)下一級人民法院復查駁回或者再審改判，符合再審立案條件的;(三)上級人民法院指令再審的;(四)人民檢察院依法提出抗訴的。2、最高人民法院負責下列案件的再審立案：(一)本院作出的終審裁判，符合再審立案條件的;(二)高級人民法院復查駁回或者再審改判，符合再審立案條件的;(三)最高人民檢察院依法提出抗訴的，(四)最高人民法院認為應由自己再審的。3、上級人民法院對下級人民法院作出的終審裁判，認為
·離婚隱瞞財產訴訟時效是多久？
離婚隱瞞財產訴訟時效是多久離婚時，夫妻雙方會進行財產分割。但是夫妻的財產狀況千差萬別，離婚時稍有疏忽，就可能會遺漏某項財產。而且有些人為了多分財產或者使對方少分財產，離婚前就會轉移隱瞞財產。如果出現了這些情況，離婚后還能因為財產起訴嗎?起訴都要受到訴訟時效的限制，此時離婚隱瞞財產訴訟時效又是多久呢?下文中我們為你分析解答。一、離婚后還能因為財產起訴嗎(一)登記離婚后可以提起訴訟的情形兩者具有同等的法律效力，但登記離婚對財產的分割僅體現當事人的意志，婚姻登記機關對其僅作形式審查，財產分割的內容未經國家公權力的認可，當事人事后有異議甚至反悔的，仍然享有訴權;另外，協議中未作處理的的財產，當事人當然可以向法院提起訴訟。因此，登記離婚后可以提起訴訟的情形包括：1、離婚協議中漏分夫妻共同財產;2、登記離婚后，一方不履行離婚協議中對財產的分割約定;3、登記離婚后，一方對離婚協議中對財產的分割約定返悔，要求變更或撤銷原財產分割協議;4、登記離婚后，一
·當勞動者辦理離職手續時
當勞動者辦理離職手續時，用人單位應該為其出具解除勞動合同證明，以便于勞動者入職下一單位以及辦理失業保險等業務。就解除勞動合同相關事項等問題，很容易造成勞務糾紛，解除勞動關系的時間節點是解決雙方爭議焦點的關鍵。那么解除勞動關系的日期時間節點如何判定?解除勞動關系的日期時間節點如何判定?依據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成的事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限、辦理續訂手續，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。依上述規定，勞動者與用人單位勞動合同期滿或簽訂解除勞動合同的協議后，因單位業務繁忙，雙方未及時辦理離職手續，勞動者繼續在單位工作的，應視為當事雙方續訂了勞動合同。依據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第15條規定：“在勞動者履行了有關義務，終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動
·試用期有工資嗎？
試用期有工資嗎最低工資標準適用于與用人單位建立了勞動關系的全部勞動者，不論其是不是在試用期內，只要勞動者在法定或勞動合同約定的工作時間內提供了正常的勞動，其獲得不低于法律規定的最低工資標準的權利就應當得到保護。二、試用期的工資是多少《勞動合同法》第20條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的。筆者對不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十所表達的意思感到不解。記得讀小學的時候，語文老師就教過或者表示前后兩者選擇其一，和、并且等表示前后兩者必須同時具備。如果本條中的或者一詞表示可以選擇其一，那么就可能出現以下情形，即試用期的工資標準只要符合以下情形之一，就是合法的：(1)試用期的工資不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分八十，也不低于當地的最低工資標準;(2)試用期的工資不低于勞動合同約定工資的百分八十，也不低于當地的最低工資標準;舉例說明：勞動合同約定的工資為20
·如何區分承包勞動關系的不同?
如何區分承包勞動關系的不同?在承包關系中，承包方享有經營管理的自主權，需要按照企業承包合同的規定完成所承包的生產經營任務。發包方負責檢查監督承包方的生產經營活動，但不直接參與承包方的日常工作。發包方主要義務是按合同規定維護承包方的合法權益，在其職責范圍內協調解決承包方在生產經營中的困難。由此引出了勞動關系與承包關系的重要區分點—人身隸屬性。如勞動者舉證證明酒店制定的各項勞動視章制度適用于自身，且接受酒店的勞動管理，從事酒店安排的有報酬勞動，其提供的勞動是酒店業務的組成部分，這將視為酒店對勞動者有管理權，雙方在地位上處于一種管理和被管理的不對等狀態，這樣造成的法律后果是雙方存在事實勞動關系，不論是否簽訂勞動合同。而在承包關系中，承包人只受承包協議中權利義務影響，在日常生產經營中擁有獨立的決策權和自主用工權。承包人負責提供工作成果，對于經營過程和招用員工，只要不違反承包協議的約定，發包人一概不問，雙方在地位上屬于平等的民事主體。若想成立承包關系，承包人的主體資
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