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·提前通知期和競業限制
用人單位為了保護自己的技術秘密或商業秘密，能否與涉密的勞動者簽訂協議約定解除合同的提前通知期又約定解除合同后的競業限制期。商業秘密是指：不為公眾所熟悉、能為權力人帶來經濟效益、具有實用性并經權力人采取保密措施的技術信息和經營信息，包括原料配方、工藝流程、技術訣竅、設計資料、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情報等。商業秘密是一種無形財產權，對商業秘密予以法律保護，是保護正當競爭、保障市場經濟有序運行的必然要求。《勞動法》規定：“勞動合同的當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”，根據以上規定，用人單位為了保護自己的商業秘密，可以通過合同或協議的方式約定勞動者保守商業秘密的措施和事項，提前通知期和競業限制就是保守商業秘密的具體措施。提前通知期和競業限制是否可以在合同中同時約定？《上海市勞動合同條例》第十六條第二款規定：“勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除合同的提前通知期。”根據以上規定，提前通知期和競業限制
·競業禁止協議的效力
競業禁止協議是否合理，主要是看競業禁止是否超出了保護雇主合法利益的范圍或者使雇員遭受的不利超過了保護雇主的需要而可能損害公共利益。竟業禁止協議只有限制在合理的范圍內，才能被賦予法律效力。具體體現為限制的行業范圍、對象、限制的區域、期限是否合理，以及雇員是否合理的得到了補償。1.限制的行業范圍。竟業禁止的范圍應與雇員在本單位任職時接觸或者可能接觸的商業秘密的范圍相對應，而不應擴至行業領域。行業范圍的禁止是比較嚴格的禁止，應當權衡是否不當的剝奪了雇員的生存權。禁止雇員不得從事相同的行業無異于強迫雇員在離職后必須轉行，在社會分工越來越細，專業細分的時代，這種禁止危及到雇員的生存權，超出了合理范圍，是不應允許的。應該允許雇員在本行業從業，但對其活動范圍加以限制。2.限制的對象。競業禁止協議是企業與特定的接觸、知悉、掌握商業秘密的雇員簽訂的，對于簽訂對象的合理性，應依雇員職位的高低以及有無接觸商業秘密機會，作出不同的認定。對于時常接觸商業秘密的高
·保密、競業協議的設計
通常保密協議應包括以下條款： 一是對第三人合同義務條款。此條款主要針對新聘用員工。 企業在聘用新員工時應調查其在進入本企業前是否承擔了對原企業的保密義務及競業禁止義務。如未承擔此類義務，應在合同中明確聲明或保證，如“乙方保證在甲方工作期間使用任何知識均與前受聘單位無關，乙方承擔甲方交付的任何工作或任務，均不會侵犯前受聘單位的商業秘密”。如承擔了對前單位的保密義務，則應保證在本企業工作期間不利用前單位的保密信息為本企業服務。 二是義務明示條款。此條款主要是把法定的、默示的保密義務明示為合同義務。員工應保證對在本企業工作期間知悉的本企業的商業秘密承擔無條件的保密義務。 三是企業商業秘密范圍條款。首先，按照技術信息和經營信息的劃分，列舉所有屬于本企業商業秘密的內容。其次，對該員工所在崗位涉及的技術信息或經營信息作進一步的詳細規定。 四是員工義務的具體描述。如：對上述所列商業秘密，不得直接或間接向企業內部無關人員泄露；不得復制
·董事、經理競業禁止行為的效力認定
董事、經理所為的競業禁止行為的效力認定 公司法規定了競業禁止條款，具體講就是董事、經理不得從事與本公司營業性質相同的商業行為，不得自行處理與自身利益有關而又可能與公司利益相沖突的事務。由于董事、經理在公司中的特殊地位，他們享有公司生產、經營的指揮權，掌握公司的業務秘密，是公司業務的決策人，董事、經理是公司委任的重要管理人員，因此必須遵守公司章程，忠實履行職務，維護公司利益，不得利用在公司的地位和職權為自己謀取利益。 公司的董事、經理違反了法律規定而從事競業行為，該行為對外而言，并不是當然無效的，從其行為本身來看在對外關系上仍然具有效力，但是該行為會對公司利益有所影響。因此，公司法賦予了公司的救濟權，即公司可以行使歸入權，將董事、經理所得收歸公司所有。董事、經理違反競業禁止義務法律責任承擔的條件 1、董事、經理違反了其應該履行的義務。公司法中規定了董事、經理必須嚴格地履行法律規定的義務，此義務包括明示義務和注意義務兩方面。明示義務是指根據
·企業與勞動者簽訂競業禁止的問題
為了更好地保護商業秘密，實行一定的競業禁止，但根據我國憲法、勞動法的規定，勞動者享有勞動就業權和自由擇業權，因而單位在與員工簽訂競業禁止須處理好以下幾個問題： 1、競業禁止 競業禁止能是本單位中接觸商業秘密的職工，特別是那些技術含量高的企業中的主管人員和科技人員。 2、不競爭津貼的發放。 員工離職后的避止是在原單位向其支付了“不競爭津貼”的前提下實現的，也就是說，用人單位要求員工在一定時間內不競爭，就必須保證該員工在此期間的生活費用，因為有些員工可能因此而面臨失業。該項津貼應該根據員工所處崗位的重要性發放。一般來說，這些崗位包括高級研究開發人員、技術人員、經營管理人員和關鍵崗位的技術工人以及市場計劃和銷售人員、財會人員、文檔管理人員等。 3、競業禁
·如何與職工簽訂競業禁止協議？
所謂競業禁止，是指員工在離開本公司后的一定期限內，不得在生產同類產品或經營同類業務，且有競爭關系或其它利害關系的其它公司任職，或由該員工自己生產、經營與原公司有競爭關系的同類產品或業務。為了避免勞動者侵犯用人單位的商業秘密，用人單位與勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款是可以的，我國在《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條中明確指出：用人單位可以與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定，職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其它單位任職，但用人單位應當給予職工一定數額的經濟補償。這是考慮到競業禁止條款的設定，會限制勞動者的擇業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費。在法律上，勞動合同中約定上述競業禁止條款，即表示勞動者通過協議約定把自己就業權的一部分進行了處置；企業通過協議約定限制了該勞動者的部分就業權，即
·競業禁止條款的運用
企業在運用競業禁止條款進行自我保護時，要注意以下幾個問題： 第一，有相應規定或協議的企業，一定要將條款盡量細化。在條款設置時要考慮全面，將所有可能性都考慮進去，落實到紙面上。 第二，明確競業補償金問題。獲得補償是執行競業禁止條款的前提。有部分企業對于競業補償金的問題上常與職工產生矛盾，往往在員工離職后不愿支付相應的競業補償金。可一旦發生糾紛，員工就可以企業未支付補償金為由自由離職。關于競業補償金，法律上并沒有明文規定支付的具體金額。 第三，在條款制定時，要注意注明，一旦員工違反競業禁止條款合同后該如何處理。一般企業都沒有將違反后的相應處理方法注明在條約中，而是與員工有過口頭協議，這在法律上是站不住腳的。 第四，在員工入職、進入核心崗位之前就應該與其簽訂競業禁止合同。
·競業禁止條款
一、限制范圍條款。包括時間、地域、限制領域等。限制領域，如從事某種技術、產品、經營、服務等的企業或工作崗位。地域是指在約定的地域內不得從事限制領域的工作。時間是指離職后多少年內，不得從事限制領域的工作。關于限制領域的具體內容可以結合本行業或本企業的特點，另外制定內容詳盡的附件。 二、禁止勸誘離職。離職后不得誘使其他知悉企業商業秘密的員工離職。此條款意在防范近年頻繁出現的員工集體叛離給企業帶來嚴重損失的行為。 三、補償費。作為對員工犧牲一定程度擇業自由的補償，企業應支付一定數額的競業禁止補償金。具體標準可由雙方約定或執行相關行業或地方的規定。
·我國有關競業禁止的法律法規
我國有關竟業禁止的立法散見于《公司法》、《合伙法》等法律文件中。《公司法》第61條規定:董事、經理不得自營或為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或活動的，所得收入應歸公司所有。《公司法》第70條規定，國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經理，未經國家授權投資的機構或者國家授權的部門同意，不得兼任其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經營組織的負責人。《合伙法》第30條、第71條規定:合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務口合伙人違反本法第30條規定，從事與本合伙企業相競爭的業務或者與本合伙企業進行交易，給合伙企業或其他合伙人造成損失的，依法承擔賠償責任。《商業銀行法》第52條規定:商業銀行工作人員，不得在其他經濟組織兼職。《保險法》第124條第2款規定:經營人壽保險代理業務的保險代理人，不得同時接受兩個以上保險人的委托。我國法律只規定在職時的
·競業禁止的法律適用
根據主體范圍的不同，競業禁止分為一般主體的競業禁止與特定主體的競業禁止。 《合伙企業法》第30條規定：合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。競業的主體是全體合伙人成員具有一般性，這是對一般主體的競業禁止。公司法第59條規定董事、監事、經理應當遵守公司章程，忠實履行職務，維護公司利益，不得利用在公司的地位和職權為自己謀取私利。第61條規定：董事、經理不得自營或者他人經營與所任職公司同類的工農業或者從事損害本公司利益的活動。《勞動法》第99條規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。此外，勞動法規定了合同后義務，即雙方當事人可以在勞動合同中約定掌握用人單位商業秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后一定期限內（一般不超過3年），不能到與原用人單位生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位任職，也不得自己生產、經營同類產品或業務。公司法中的競業主體是
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