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        蘇州勞動(dòng)仲裁律師為公司常年提供法律服務(wù)，包括：制定規(guī)章制度，合法辭退員工，代理與員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議等.。
    
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    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談針對(duì)勞動(dòng)者基于勞動(dòng)合同需要向用人單位賠償?shù)那樾?nbsp;   
       勞動(dòng)合同法僅在第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任.。
        江蘇省勞動(dòng)合同條例僅在第六十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本條例第三十三條..款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議約定的保密事項(xiàng)、競(jìng)業(yè)限制事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任.。
        并且針對(duì)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，規(guī)定了勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任不超過下列范圍：(一)用人單位為錄用勞動(dòng)者本人直接支付的費(fèi)用;(二)用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用，但雙方另有約定的從其約定;(三)對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接損失。
        因此，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償?shù)那樾位鞠抻谝韵氯N情形：1、勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同;2、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議約定的保密事項(xiàng);3、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議約定的競(jìng)業(yè)限制事項(xiàng)。而且，第1項(xiàng)的賠償時(shí)有限制的。第2、第3項(xiàng)的賠償是可以約定的.。
    針對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成造成重大損害的，根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，未見可依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)要求勞動(dòng)者賠償?shù)?a href=http://www.hbhongyijixie.com>.。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談?dòng)萌藛挝徊挥喠o固定期限勞動(dòng)合同時(shí)雙倍工資的主張
        除未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資外，勞動(dòng)合同法第八十二條第二款也規(guī)定了雙倍工資，即，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資.。
    本條適用的二倍工資應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
    1、用人單位滿一年仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，不適用本條雙倍工資的規(guī)定。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法，滿一年仍未簽訂書面勞動(dòng)合同的，則視為已經(jīng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。既然已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同，自然也不能再主張每月支付二倍的工資。
    2、在符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的前提下，勞動(dòng)者必須向用人單位提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并能夠提供證據(jù)證明曾經(jīng)提出這種要求。
    3、在可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，如果雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者不能再主張雙倍工資。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談常見的違法勞務(wù)派遣的情形
        自勞動(dòng)合同法頒布后，為了規(guī)避勞動(dòng)合同法，許多單位出現(xiàn)了大量派遣員工，甚至有一些一直在某單位工作的員工突然發(fā)現(xiàn)自己成了派遣公司派遣到單位的員工，這實(shí)際上是用人單位為避免將來與勞動(dòng)者簽訂無期限勞動(dòng)合同而采取的一種策略。這些派遣行為中有很大一部分是違反勞動(dòng)合同法的。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般是在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。而事實(shí)上社會(huì)上大量存在的派遣
    行為并非如此。但是因?yàn)閯趧?dòng)合同法并未同時(shí)規(guī)定如果違反了規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)受到的懲罰，即缺乏完善的懲罰性規(guī)定，所以導(dǎo)致違反勞動(dòng)合同法的派遣行為因?yàn)闊o法得到相應(yīng)的法律制裁從而使勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法得到主張。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談工傷認(rèn)定需要哪些材料；
    (1)《工傷認(rèn)定申請(qǐng)表》一式兩份；
    (2)與用人單位存在勞動(dòng)..(包括事實(shí)勞動(dòng)..) 的證明材料(如單位有效工作證卡等)；
    (3)職工《居民身份證》復(fù)印件；
    (4)工傷職工的直系親屬申請(qǐng)的，應(yīng)當(dāng)提交直系親屬..證明(戶口簿)；
    (5)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的職工受傷害時(shí)初診診斷證明和相關(guān)醫(yī)療救治材料復(fù)印件，患職業(yè)病的應(yīng)提交確診的職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書復(fù)
    印件；
    (6)未參保職工還需提供用人單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記注冊(cè)基本情況；
    (7)因工作遭受事故傷害的證明；
    (8)因特殊原因受到傷害的證明材料；
    (9)勞務(wù)派遣人員應(yīng)當(dāng)提供派遣單位和實(shí)際用工單位的派遣協(xié)議、受派員工和派遣單位的勞動(dòng)合同、實(shí)際用工單位的事故調(diào)查材料；
    (10)工傷職工或其直系親屬委托他人代為申請(qǐng)的，應(yīng)當(dāng)提交授權(quán)委托書；
    (11)其他特殊情況需提供證明材料.。
    相關(guān)問題：
    1、作出工傷認(rèn)定決定有時(shí)限要求嗎？
    社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬和所在單位。
    2、申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬、用人單位對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服怎么辦？
    申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬、用人單位對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服，可以依法申請(qǐng)行政復(fù)議或訴訟。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同，也要保留證據(jù)
        按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同.。從該規(guī)定可以看出，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是不需要任何理由的，并不需要征得用人單位的同意。只要滿足提前30日以書面形式通知的要求，30天的期限一到，就可以合法的與用人單位解除勞動(dòng)..。只要?jiǎng)趧?dòng)者合法的要求解除合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)同意，同時(shí)勞動(dòng)者也不必承擔(dān)違約責(zé)任.。這就要求勞動(dòng)者在提出解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)求時(shí)，應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)，以證明自己的確在30日前曾以書面形式向用人單位提出辭職.。否則如果勞動(dòng)者提交不出相關(guān)證據(jù)的話，用人單位可以以勞動(dòng)者未提前通知為由不解除勞動(dòng)合同，或者追究勞動(dòng)者的相關(guān)責(zé)

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談試用期內(nèi)可隨意解除勞動(dòng)合同嗎？
        試勞動(dòng)合同法就試用期進(jìn)行了相關(guān)的規(guī)定，如試用期的長(zhǎng)短、試用期內(nèi)工資的確定、試用期內(nèi)合同的解除等，試用期實(shí)際上就是勞資雙方在一定期限內(nèi)雙向選擇的一個(gè)過程。但是，并不是說，只要在試用期內(nèi)，任何一方就有合同的隨意解除權(quán).。根據(jù)勞動(dòng)合同法，不管任何一方提出解除合同，都必須符合一定的程序或者條件.。
        對(duì)于勞動(dòng)者來說，試用期內(nèi)要求解除合同，需要滿足的唯一條件就是需要提前三天通知用人單位。只要滿足了提前三天通知的要件，勞動(dòng)者就可以合法的解除雙方的勞動(dòng)合同.。
        而對(duì)于用人單位來說，雖然不必提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，但用人單位必須要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所以這就要求用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，首先要有明確的錄用條件，并有相應(yīng)的考核制度，這樣，在試用過程中，才可能通過對(duì)試用勞動(dòng)者的考核，確定其是否符合單位的錄用條件，并最終決定是否對(duì)其錄用。當(dāng)然，解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)作出，如果過了試用期用人單位才通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，那么這種解除行為在形式上來說是不合法的.。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在以下兩種情況下，用人單位不能與勞動(dòng)者約定試用期：
        1、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不能約定試用期。
        2、勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同，不能約定試用期。
        另外，如果勞動(dòng)合同中只約定了試用期的話，那么試用期不成立，合同中約定的試用期即為勞動(dòng)合同期限，也就是說，僅約定試用期的勞動(dòng)合同視為沒有視用期。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位可以終止合同嗎？
        所謂固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同.。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同終止.。
        那么，在第二次履行固定期限勞動(dòng)合同到期后，用人單位是否可以終止合同呢？
        根據(jù)勞動(dòng)合同法的以上條款可以看出，勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)合同可以終止；但是，如果勞動(dòng)者要求續(xù)訂合同，那么，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂合同，而不能再以合同到期終止為由終止雙方的合同。也就是說，第二次固定期限勞動(dòng)合同到期后，如果用人單位要求終止合同，而勞動(dòng)者也同意終止的，則勞動(dòng)合同終止；如果勞動(dòng)者要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，則用人單位不能要求終止合同，而是應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者的要求，選擇簽訂固定期限勞動(dòng)合同或者無固定期限勞動(dòng)合同。
       所以，合同到期后是否能夠終止，還是得取決于勞動(dòng)者的意愿。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談單位存在違法情形，勞動(dòng)者需要提前三十天提出解除勞動(dòng)合同嗎？
         勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，也就是說，即使沒有任何理由，只要提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，就可以達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。而針對(duì)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)者的立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并且不需要事先告知用人單位。那么，如果是勞動(dòng)者存在勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定的一般違法情形的前提下，包括未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情形時(shí)，
        勞動(dòng)者是否能夠立即解除勞動(dòng)合同，并且不需要事先告知用人單位？還是也需要提前三十天通知呢？
        勞動(dòng)合同法第三十八條..款只規(guī)定了用人單位存在違法的情形下，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，但如何解除的程序并未作具體規(guī)定。但是，如果要求勞動(dòng)者提前三十天通知的話，無疑相當(dāng)于讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益繼續(xù)遭受侵害，不符合立法意圖；而如果是參照單位嚴(yán)重違法的情形可以讓勞動(dòng)者立即解除勞動(dòng)合同的話，又可能會(huì)使勞資..太過激化，激化的矛盾會(huì)促使雙方進(jìn)入仲裁的程序，從而不得和諧社會(huì)的構(gòu)建。
        所以，從立法意圖上看，如果用人單位存在以上情形，勞動(dòng)者毫無疑問有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是應(yīng)當(dāng)告知用人單位，至于是口頭告知還是書面通知，不作限制。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談企業(yè)被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照
        企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，如果被工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照的話，那么，企業(yè)的法人資格喪失。企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)..因?yàn)橐环街黧w的不適格行為從而導(dǎo)致終止，那么，如果在這種情形下勞動(dòng)者能否向企業(yè)要求勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四條，用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的，都屬于勞動(dòng)凳可以有終止的法定情形。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十六條，如果用人單位被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷等導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.。
        據(jù)此，在企業(yè)被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照的情況下，隨著勞動(dòng)合同的自然終止，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談如何確認(rèn)職工全部或者部分喪失勞動(dòng)能力呢？
        根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第三十五條的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)..，退出工作崗位。
        根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例第三十六條的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)..，由用人單位安排適當(dāng)工作.。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)...。
        可以看出，一般情況下，工傷構(gòu)成一至四級(jí)傷殘的，屬于全部喪失勞動(dòng)能力的情形；而工傷構(gòu)成五級(jí)、六級(jí)傷殘的，屬于部分喪失勞動(dòng)能力的情形。全部喪失勞動(dòng)能力的職工，用人單位保留與其的勞動(dòng)..，退出工作崗位；而部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，則先由用人單位安排適當(dāng)崗位工作，并且用人單位不得提出解除與工傷職工的勞動(dòng)...。
        但是，在勞動(dòng)者本人提出要求的情況下，用人單位是可以解除與部分喪失勞動(dòng)能力的職工的勞動(dòng)..的.。

    ★蘇州勞動(dòng)仲裁律師談《侵權(quán)責(zé)任法》第35條對(duì)第三人致雇員傷害的賠償責(zé)任方式的改變
        有觀點(diǎn)認(rèn)為：《解釋》第11條規(guī)定，雇員就其在雇傭活動(dòng)中所受傷害可以選擇請(qǐng)求第三人或者雇主承擔(dān)賠償責(zé)任，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償;而《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)上述第三人致雇員傷害時(shí)第三人、雇主的責(zé)任方式未作出明確規(guī)定，故在審判實(shí)踐中，如遇到第三人侵權(quán)，仍可適用第11條規(guī)定處理。
        但筆者認(rèn)為：《侵權(quán)責(zé)任法》第35條的適用事實(shí)上已經(jīng)否定了第三人致雇員傷害時(shí)第三人、雇主的責(zé)任為不真正連帶責(zé)任;雇員無法選擇要求第三人或者雇主承擔(dān)全部賠償責(zé)任;雇主承擔(dān)其賠償責(zé)任后，并不享有向第三人追償?shù)臋?quán)利.。其具體理由在于：
        《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定，雇主(接受勞務(wù)一方)對(duì)雇員(提供勞務(wù)一方)因勞務(wù)受傷害的賠償適用過錯(cuò)責(zé)任.。此前，《解釋》第11條規(guī)定中雇主承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任，即只要雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，而無須問雇主是否存在過錯(cuò)。而《侵權(quán)責(zé)任法》第35條規(guī)定“……提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任.。”該第 35條的規(guī)定已經(jīng)取代了《解釋》第11條的上述相關(guān)內(nèi)容。雇主僅就其在監(jiān)督、管理、保護(hù)方面的過錯(cuò)對(duì)雇員的傷害承擔(dān)“相應(yīng)的賠償責(zé)任”。
        雇主承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任時(shí)，第三人與雇主承擔(dān)責(zé)任的形態(tài)已經(jīng)不符合不真正連帶責(zé)任的特征。上文已經(jīng)論述，不真正連帶債務(wù)的特征之一為：數(shù)個(gè)債務(wù)人的給付內(nèi)容基本相同，且債務(wù)的清償不分比例、數(shù)額，每個(gè)債務(wù)人均負(fù)有全部清償義務(wù)，一旦一個(gè)債務(wù)人清償了全部債務(wù)，債權(quán)人的債權(quán)就得以實(shí)現(xiàn)，其無權(quán)再向其他債務(wù)人求償。《侵權(quán)責(zé)任法》實(shí)施后，雇主僅就其自身過錯(cuò)承擔(dān)賠償，賠償責(zé)任的內(nèi)容和范圍顯然與第三人侵權(quán)責(zé)任并不重合，雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任絕非全部的賠償責(zé)任;雇主在承擔(dān)其自身賠償責(zé)任之后，雇員的損失并未得到完全補(bǔ)償，雇員與第三人之間的債權(quán)債務(wù)..仍然存在;雇主向第三人的追償權(quán)更無從談起。
        那么雇主、第三人之間的責(zé)任如何確定?筆者認(rèn)為，確定該種“相應(yīng)的賠償責(zé)任”應(yīng)當(dāng)在民法“填平補(bǔ)缺”的賠償原則下，依據(jù)第三人、雇員、雇主各自對(duì)損害發(fā)生的過錯(cuò)和原因力劃分各自責(zé)任份額。具體而言，若第三人對(duì)雇員傷害承擔(dān)全部責(zé)任，則意味著雇主并無過錯(cuò)，無須承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。若第三人并非承擔(dān)全部賠償責(zé)任，劃分責(zé)任的方法為：先對(duì)于雇員的全部損失，在第三人與雇員之間劃分各自責(zé)任份額;扣除第三人所應(yīng)承擔(dān)的賠償份額后，對(duì)于第三人承擔(dān)份額之外的責(zé)任，由雇主依據(jù)其行為的過錯(cuò)和原因力等因素承擔(dān)其份額。。

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