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句容法律常識

·什么是自動投案？
  所謂自動投案，是指犯罪分子在犯罪之后、歸案之前，出于本人的意志而向有關機關或個人承認自己實施了犯罪，并自愿置于有關機關或個人的控制之下，等待進一步交代犯罪事實的行為。對此，可從以下幾個方面把握：1．投案行為必須發生在犯罪人尚未歸案之前。所謂犯罪人尚未歸案之前，是對自動投案的時間限定。投案行為通常行于犯罪分子犯罪之后，犯罪事實未被司法機關發覺以前，或者犯罪事實雖然已被司法機關發覺，但犯罪人尚未被發覺以前，或者犯罪事實和犯罪分子均已被發覺，而司法機關尚未對犯罪分子進行迅問或者采取強制措施以前。此外，犯罪分子的罪行尚未被司法機關發覺，僅因形跡可疑被有關組織、部門查詢、教育后，自動投案；犯罪分子在犯罪后逃避，在被能輯、追捕的過程中，自動投案；經查犯罪分子確已準備去投案，或者正在去投案的途中，被公安機關逮捕的，也應視為自動投案。至于犯罪后被群眾扭送

·拖欠工資多久算違法
     拖欠工資其全稱應該是無故拖欠工資，即單位不屬于法律規定的情形而不按期或者足額支付勞動者工資的行為。、一、什么是無故拖欠工資   無故拖欠’勞動者工資指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時過期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。   二、拖欠工資多久算違法   我國法律法規主要作以下規定:   我國《勞動法》規定，“工資應當以貨

·勞動仲裁程序
  根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條件》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的有關規定，勞動爭議仲裁應按以下程序進行。        1、勞動仲裁程序—當事人申請        當事人申請是勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件的先決條件和必經程序。仲裁委員會處理勞動爭議案件必須有當事人的申請，否則，仲裁委員會無權仲裁該案件。        根據《勞動法》的有規定，提出仲裁要求的一方事人，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。當事人因不可抗力或者其他正當理由超過規定的申請

·職工不服勞動仲裁結果該怎么辦
  勞動爭議問題需先申請仲裁，對仲裁不服方可提起訴訟，但不是任何對仲裁都能提起訴訟，有的案件實行一裁終局，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》：        第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：        (一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;        (二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

·員工跳槽拉走客戶需賠償公司
  員工承認，曾經在勞動合同中約定為公司保守商業秘密，但這是合同中的不平等條款。合同規定了自己應當承擔保守商業秘密的義務，但公司并未對此予以經濟補償。作為一項權利與義務不對等的條款，在法律上應該是無效的。雙方為賠償事宜發生糾紛，分別向仲裁委員會申請提起勞動爭議仲裁。仲裁委員會認為，李某的行為已經違背了競業禁止原則。仲裁委員會指出，李某作為公司的員工，向被告隱瞞其同時服務于另一家公司的事實，這種行為違背了雙方勞動合同中對于保密事項的約定。我國公司法對企業的董事、經理等高級職員在職期間的競業禁止作了規定，董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述經營或者活動的，所得收入應當歸公司所有。另外，“勞動法”也規定勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。本案中，李某屬于經理級別

·兼職不能直接成為解除勞動合同的理由
  兼職一般是指在完成本職工作以外，在業余時間內，與其他單位建立的工作關系。《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。可見，兼職勞動的存在必須以不侵犯原用人單位的利益為前提。勞動者從事兼職勞動必須受到以下幾個方面的限制：第一，“勞動義務”和“忠實義務”。這是勞動者最基本的兩項義務，是勞動法律關系建立目的的必然要求。因此，勞動者必須根據勞動合同以及相關法律的規定，對用人單位承擔提供勞動的義務，并衷心維護用人單位的合法權益。其次，為保障企業合法利益，我國相關法律法規對某些類型的兼職加以了限制。比如我國《國家公務員法》、《公司法》禁止國家公務員進行兼職；禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務等。

·索賠雙倍工資勝訴技巧
  根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位應當與員工簽訂書面勞動合同，如果在員工入職后一個月內不簽訂，將面臨懲罰性賠償風險。《中華人民共和國勞動合同法》第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。可以說沒有簽訂書面勞動合同是用人單位的“硬傷”，勞動者只要能夠充分的舉證，那這樣的勞動糾紛勞動者

·員工入職時是在校學生，可以要求未簽勞動合同雙倍工資嗎？
  在校學生是否具備簽訂勞動合同的主體資格，是否可以繳納社會保險？    律師解答：國家統招的全日制在校生肯定不是勞動合同法的適格主體，是不能與用人單位建立勞動關系的，也就是說，即使在蔣先生在實習期間，是全職在公司上班，公司也沒有義務必須和其簽訂書面勞動合同，蔣先生也不能要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資差額，公司也沒有義務為其繳納社會保險。但是自蔣先生畢業之日起，即成為勞動合同法的適格主體，畢業后在職一個月內，公司有義務和其簽訂書面勞動合同，并依法為其繳納社會保險。    也有這樣的案例：員工入職資料上填寫的信息為在校學生，實際是成人教育或者非全日制的培訓，這種情況，公司應當盡到基本審核義務，看員工的年齡、工作經歷、是否繳納過社保等基本情況，否則如果不是統招全日制學生

·勞動合同法經濟補償金和賠償金的區別
  經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。        按發生原因劃分，經濟補償金的類型支付可分為以下七種：        單位解約型經濟補償金：在符合《勞動合同法》第40、41條的法定情況下，用人單位根據用工自主權單方解除勞動合同仍應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形。        員工解

·主動離職是否賠償單位？
  勞動者在主動離職時，應該注意相關法律規定，否則可能會向用人單位承擔相關賠償責任。        一、未經批準，勞動者應當提前三十天提出離職        《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”因此，勞動者在未經批準單方主動離職時，試用期內應提前三天書面通知用人單位，非試用期則應提前三十天書面通知，如果勞動者未按照法定期限提出離職，則可能承擔賠償責任。例如，《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要會議紀要二》第40條

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