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龍華法律常識

·合同中解除或者終止勞動合同條款的效力如何認定？
  約定“雙方再無任何經濟糾紛。”并不表示員工放棄了訴權，如果事實是比如公司少繳了社保，這一條就是無效條款。即員工仍然可以在法律規定的范圍內主張自己的權利，并不會因為雙方協議中有這樣一條而免除企業的法定責任。企業之所以喜歡在解除協議中寫上這一條，是希望通過這樣的條款減少潛在的勞動爭議，許多勞動者即使以后發現企業坑了自己，會以為簽了就只能自認倒霉了。至于文字表述，如上，怎么寫都不改變此條的法律效力。法定的企業責任不會因為描述差異或雙方約定而有任何改變，因為法定的責任不能通過雙方約定免除。用人單位欲依法與勞動者解除勞動合同，均需以書面形式通知。在企業的實際管理中，人力資源部門在向員工出具《解除勞動合同通知書》時，時常遇到一些員工以種種理由，拒絕接收或雖收取文書但拒絕在回執上簽字，致使解除勞動合同文書無法送達本人，給企業管理者造成了極大的困擾。對于如何

·未辦理就業證的外國人與用人單位簽訂的勞動合同的效力如何？
  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條就規定。外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。可見最高人民法院嚴格堅持了勞動法理論當中的“雙適格”理論，即用人單位和勞動者都必須符合一定的要求才能成為勞動關系的主體，而未取得就業證的外國人，不能成為勞動法律關系里的適格主體。《外國人在中國就業管理規定》第二條規定：本規定所稱外國人，指依照《中華人民共和國國籍法》規定不具有中國國籍的人員。本規定所稱外國人在中國就業，指沒有取得定居權的外國人在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。第五條規定：用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，

·外國或港澳臺企業公司駐國內代表處與勞動者訂立的勞動合同是否有效？
  《中華人民共和國勞動合同法》第2條規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《中華人民共和國勞動合同法》。”因此，外國企業代表處不具備中國法律意義上的用人單位主體資格，不能與勞動者訂立勞動合同。《中華人民共和國國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》第11條作出了規定，“外國公司駐華的代表機構、辦事處等招聘工作人員的，應當委托當地外事服務單位或者中國政府指定的其他單位辦理”。所以，要想進入外國公司企業駐華代表機構、辦事處工作，并有效地維護自身的合法權益，只能通過當地外事服務單位向外國駐華外交代表機構、外國企業常駐代表機構求職應聘，并與當地外事服務單位簽訂勞動合同，外事服務單位再將勞動者以勞務派遣的方式派遣到代表機構。具體的有關事

·勞動合同約定，勞動者需提前兩個月通知用人單位解除勞動合同是否有效？
  《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”為保護弱勢勞動者，法律強制性的賦予了勞動者對勞動合同予以單方、無理由解除的權利，但為維持勞動關系必要的平衡性和避免權利濫用或給勞動合同相對方造成不必要的影響，法律也規定勞動者行使單方解除權時須提前30日通知用人單位。既然勞動者提前30日可以解除勞動合同，那么提前超過30日當然也可以解除勞動合同。因此筆者認為，該30日的規定是預告期的下限。又既然是權利，勞動者當然可以處分。本案中，馬先生通過勞動合同約定離職須提前2個月通知的形式，處分了提前30日即可解除勞動合同的權利。該約定是雙方真實意思表示，而且，提前30日系法定期限的下限，因此該約定亦不違反強制性規定，應屬有效。

·用人單位與勞動者為終止或者解除勞動合同所達成處分協議如何認定？
  續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者趁之危情形的，應當認定有效。”在勞動合同解除或終止時，許多用人單位會與勞動者就勞動合同解除或終止事宜簽訂處分協議，包括勞動報酬的支付以及加班費、經濟補償金或賠償金等進行一次性解決。從該類協議的性質來看，處分協議是雙方當事人就協商解除或終止勞動合同后的法律后果達成的合意，是對勞動合同協商解除或終止后雙方權利義務的處分和安排。只要該協議不違反法律、法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或趁人之危情形，應當認定有效，雙方均應受協議內容約束。用人單位與勞動者簽訂處分協議時，應當本著自愿、平等、公平的原則進行協商，經充分協商后簽訂。一方面，用人單位與勞動者簽訂處分協議前，應當與勞動者進行平等協商，不應利用自身的優勢地位脅迫、誤導勞動者簽訂不合

·用人單位向勞動者收取抵押性錢款是否有效？
  1995年1月1日《勞動法》實施之后，勞動部在《關于貫徹執行若干問題的意見》第24條中明確規定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)”。這使得在訂立勞動合同時向勞動者收取“抵押金”等財物的行為被當然判斷為無效。但如果是勞動關系建立之后用人單位要求在職職工繳納的抵押性錢款是否也無效呢?從實踐中看很多觀點是持否定態度的。如：1995年7月勞動部辦公廳和國家經貿委辦公廳在《對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函》中就明確規定，用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，遵循職工本人自愿原則，可以向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業的生產經營管理行為，只是不得以解除勞動關系為由強制職工繳款。實踐中，很多法律工作者也以此規定為基礎，向用

·勞動者冒用他人名義與用人單位簽訂勞動合同并實際工作的，該勞動合同是否有效？
  根據《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

·用人單位在企業規章制度中規定罰款條款是否合法有效？
  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。作為以“保護勞動者合法權益”為立法宗旨之一的《勞動合同法》，對用人單位提出解除勞動合同作出了嚴格限制，對勞動者獲得經濟補償的適用范圍規定得相對寬泛，但對于勞動者的賠償責任，僅在第90條規定，勞動者違法解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但對上述兩種情形之外，用人單位能否以勞動者違反規章制度進行罰款或要求勞動者賠償損失，《勞動合同法》并未作出明示規定。

·所簽訂勞動合同規定與企業內部制度規定不符的，該勞動合同是否有效？
  根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。當規章制度與勞動合同發生沖突時，勞動者要求適用勞動合同時，應當優先適用勞動合同中的約定而不是規章制度的規定。也就是說，當規章制度規定與勞動合同約定不一致時，勞動者有選擇適用規章制度或者勞動合同的權利，選擇權在勞動者手中。在用人單位制訂或者修改規章制度的時候，將該制訂或者修改內容和員工及時補簽一個《勞動合同條款變更或者調整協議》，其中可以明確規定：“本協議內容作為甲乙雙方勞動合同的補充條款，與勞動合同具有同等法律效力。原勞動合同的相關內容與本協議規定相抵觸的，以本協議約定為準。”

·用人單位未履行告知義務對勞動合同效力影響？
  《勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠信原則”；第八條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。勞動合同作為一種特殊的合同，也應當遵循“要約-承諾”的合同一般成立模式。用人單位為引進稀缺性技術人才，以簽訂框架協議的形式向勞動者承諾薪酬待遇，合同即告成立。本案中，雖然其后簽訂的勞動合同加注了“按照公司績效考核制度執行”的約定，但用人單位未向勞動者明確告知其承諾的獎金加補貼是否也必須按照公司績效考核制度執行。因用人單位未完全履行告知義務，且勞動合同約定不明，其應當承擔不利后果。對于勞動者的告知義務，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。

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