筆者認為，應當依情形具體分析。
1、如果在賠償協議簽訂前，員工已被認定工傷和評定傷殘等級，因賠償協議系用人單位與員工自愿達成的協議，如不違反法律、行政法規的強制性、禁止性規定，且不存在欺詐、脅迫等情形的，那么應尊重雙方當事人意思自治，應認定該賠償協議有效。但如果員工實際所獲賠償明顯低于工傷保險待遇標準，該協議因具備顯失公平的情形，屬于可撤銷合同。
2、如果在賠償協議簽訂時，員工所受傷害未進行工傷認定、評定傷殘等級，此時可以從兩個維度進行考慮：一是工傷待遇不明，二是顯失公平。也就是員工對自己是否構成工傷、應否享受工傷待遇、工傷待遇水平都是不清楚的，此時雙方簽訂賠償協議，如果賠償金額明顯低于員工依法應享受的的工傷保險待遇，該協議也屬于可撤銷合同。實務中，協議賠償金額未達到工傷賠償金額的50%一般可認定為顯失公平，但是也有法院酌定為70%，如宜昌市中院（2018）鄂05民終617號民事判決書。
3、最后，工傷保險系國家強制保險，職工應當依法享受工傷保險待遇。工傷、工亡賠償協議的賠償金額明顯低于員工依法應享受的工傷保險待遇的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第20條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條，法院可以判決變更或撤銷賠償協議，判決用人單位補足雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。
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