停工留薪期是指工傷職工在遭受事故傷害或患職業病需暫停工作接受工傷醫療的期間。在停工留薪期內，職工的工資、福利待遇不變，由所在單位按月支付。
    根據工傷保險條例，職工的停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確定，可以適當延長，但延長

    不得超過12個月.。
    關于工傷職工的停工留薪期如何確定，有部分省份頒布了《工傷職工停工留薪期分類目錄》，根據目錄對應具體傷情，確定停工留薪期長短。在實

    踐中有的則采取根據醫囑確定停工留薪期的方式。而就山西省來說，根據《山西省工傷職工停工留薪期管理辦法》（試行）的規定，實行的是由勞

    動能力鑒定委員會確定停工留薪期的方式。

    

    競業禁止協議有效的前提
    考察限制競爭的合同是否合法，應當從合同內容的實質方面來判斷，而不能只看合同條款是否完備。從各國的法律規定來看，判斷限制競爭合同合

    法性最主要的標準，就是看限制競爭是否為了保護法律承認的應保利益。而競業禁止協議實質上就是一種限制競爭合同，其合法存在的基礎也必須

    是為了保護某種利益的目的。如果沒有這種應保護利益的存在，競業禁止協議就不能成立.。例如瑞士《民法典》第340條規定，雇主不能證明存在

    值得保護的利益的，該競業禁止協議無效。德國《商法》第74條規定，競業禁止協議限于保護雇主營業上的正當利益.。
    一、簽訂競業禁止協議的對象

    競業禁止協議禁止的是勞動者到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭..或其他利害..的單位內任職，或自己生產經營與原單位有競爭..

    的類似產品或業務。因此用人單位只需要與接觸、知悉、掌握商業秘密的員工簽訂競業禁止協議即可。當然，企業應根據自身的性質和情況分析確

    定企業中的哪些人員掌握了商業秘密。對于某些普通員工，在工作中有意或無意獲悉公司的商業秘密時，也應該列入競業禁止協議主體的簽訂范圍

    。

    

    勞動能力鑒定是指在職工發生工傷后，經治療傷情穩定后存在殘疾、影響勞動能力的情況下，由勞動能力鑒定委員會對其勞動功能障礙程度和生活

    知理障礙程度的等級鑒定。
    勞動能力鑒定的前提是工傷認定的結論，工傷認定結論是進行勞動能力鑒定的前提。
    勞動能力鑒定可以由用人單位、工傷職工或其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，勞動能力鑒定委員會自收到申請之日起60日內作

    出鑒定結論，必要時也可以延長至90日。
    如果單位或個人在收到鑒定結論后對鑒定結論不服的，可以申請再次鑒定。但應當在收到之日起15日內提出再次鑒定的申請，并且應當向省級勞動

    能力鑒定委員會提出.。
    省級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論為最終結論，不能再次要求重新鑒定。

    常見的違法勞務派遣的行為主要有以下幾種：

    一、將單位員工變成派遣員工，即上面提到了突然發現自己成為了被派遣員工的情形.。

    二、派遣員工的工作崗位是非臨時性、替代性和輔助性的，是單位的常規性工作.。

    三、將常規性工作割裂成短期的勞務派遣崗位工作.。

    四、用工單位將被派遣員工再派遣到其他單位工作。

    五、用工單位自己成立派遣公司向本單位或下屬單位派遣勞動者。

    

    勞動能力鑒定怎么辦？
    山西太原律師 ..：http://www.sxtylaw.com 時間：2015/4/8 15:56:51
    　　本文介紹勞動能力鑒定的等級、程序、回避、結論等內容。
    　　職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾，影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定.。通俗的說，勞動能力鑒定就是對工傷發生后的殘

    疾程度進行評定以確定勞動能力受到損害的程度，據此來確定應得的工傷賠償，“工傷幾級”、“傷殘幾級”.。
    　　一、勞動能力鑒定等級：
    　　勞動能力鑒定分為勞動功能10個等級( 最重的為一級，最輕的為十級 )、生活自理障礙3個等級( 生活完全不能自理、生活大部分不能自理和

    生活部分不能自理 )。
    　　二、勞動能力鑒定的程序：
    　　1、勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請 ;
    　　2、提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料 ;
    　　3、設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期

    限可以延長30日.。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人 ;
    　　4、申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、

    直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請.。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論 ;
    　　5、自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復

    查鑒定.。
    　　三、勞動能力鑒定回避：
    　　(3)各級勞動鑒定委員會主任對本委員會已經作出的鑒定結論，發現確有錯誤，需重新鑒定的，應提交鑒定委員會決定是否重新鑒定.。決定重

    新鑒定的，由鑒定委員會決定撤銷原鑒定結論。鑒定決定書由鑒定委員會主任署名，加蓋鑒定委員會印章.。鑒定委員會宣布原鑒定結論無效后，應

    從宣布無效之日起七日內另行組成..組重新進行鑒定，新鑒定結論自..組組成之日起三十日內作出.。鑒定結論作出后，應按規定送達，由受送

    達人在送達回執上注明收到日期，簽名或蓋章。
    　　勞動鑒定委員會辦公室的工作人員及勞動鑒定..有下列情形之一的，用人單位及被鑒定人有權以口頭或者書面方式申請其回避：

    
    交通事故工傷賠償
    山西太原律師 ..：http://www.sxtylaw.com 時間：2015/3/25 15:56:51
             交通事故工傷賠償  
        新《工傷保險條例》較舊《工傷保險條例》，無論在工傷認定程序、期限、范圍上，還是在賠償標準上，都更傾向保護工傷職工。新舊條例更

    迭之際，不可避免涉及新法的溯及力問題，也就是新《工傷保險條例》施行前的工傷是不是適用新的工傷認定程序、期限、范圍，是不是適用新工

    傷賠償標準?如：2010年發生的工傷死亡案例，一次性工亡補助金能否按  城鎮居民人均可支配收入的20倍計算?根據一般法學理論，法不具有溯

    及既往的效力，也就新的法律規定不適用新法出臺前的行為、事件。
        但是，《國務院關于修改〈工傷保險條例〉的決定》最后條款對溯及力問題做了特別規定：“本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患

    職業病的職工尚未完成工傷認定的，依照本決定的規定執行?！币簿褪钦f，2010年1月1日至2011年1月1日之間發生的工傷，根據申請工傷認定最長

    一年的規定，只要在2011年1月1日以后還沒有作出工傷認定決定書的，既要按照本決定規定工傷認定程序認定工傷，也包括按照本決定的規定享受

    工傷保險待遇.。這樣的理解，也與國務院法制辦公室頒發的國法秘函【2005】314號文(對《關于對<工傷保險條例>第64條的法律溯及力的請示》的

    復函)保持一致。所以，2011年之前沒有完成工傷認定的工傷，按照新的標準享受工傷保險待遇。        《工傷保險條例》第14條第(六)項注解

    ：
        2004年版《工傷保險條例》第14條第(六)項：在上下班途中，受到機動車事故傷害的;
        2011年版《工傷保險條例》第14條第(六)項：在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的

    ;
        從兩個不同版本不難看出有兩點不同：
        (一)交通事故責任要求不同;
        2004年版《工傷保險條例》認定工傷對交通事故責任劃分沒有要求，即便職工承擔全部交通事故責任，也會被認定為工傷。2008年版《工傷保

    險條例》認定工傷對交通事故責任劃分有明確要求，即對交通事故負主要責任、全部責任的，不被認定為工傷。
        (二)交通事故車輛范圍不同;
        2004年版《工傷保險條例》認定工傷必須是機動車，非機動車事故傷害不能構成工傷;2008年版《工傷保險條例》非機動車事故傷害也可能構

    成工傷.。
        從這個角度來看，新的《工傷保險條例》刪除了職工對機動車受傷事故傷害負全部責任或主要責任應當認定為工傷的情形。
    

    

    

    

    

    
    非全日制用工可以約定試用期嗎?
    非全日制用工是與全日制用工完全不同的一種用工形式，非全日制用工的用工結構較為松散，對勞動者的要求也不似全日制用工那么嚴格，比如可以不受書面合同的約束，比如在工作時間上不必實行每天八小時工作制等；但是基于雙方存在的勞動..，非全日制的勞動者仍然應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理。

    同時，非全日制用工與全日制用工的另一個不同之處在于，非全日制用工不得約定試用期.。這是《勞動合同法》第70條的規定。而在全日制用工中，除三個月以下的固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同以外，其他勞動合同都可以約定試用期。

    

    實踐中，有時候會出現勞動者與用人單位之間簽訂的勞動合同與用人單位規章制度內容不一致的情形。在二者發一沖突的情況下，在雙方發生爭議后，究竟應當以什么為依據來裁決呢？

    根據勞動法司法解釋二的規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不致，勞動才請求優先適用合同約定的，人民.應予支持.。從該解釋可以看出，在雙方發生爭議時，勞動者對適用勞動合同還是適用規章制度有選擇權，勞動者有權利選擇對自己有利的內容來支持自己的主張。

    當然具體到實際案例中的話，也可能存在一些特殊情形，如合同簽訂在前，規章制度制定在后，用人單位組織學.規章制度后勞動者對規章制度并未提出異議等，那么在這種情況下，到底是否根據勞動者的意愿來確定哪個有優先權，還是值得商榷的。

    

    

    沒有勞動合同如何證明勞動..？(2014-09-29 16:14:07)
    在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，如果雙方產生勞動爭議，勞動者要進入仲裁程序的話，首先要證明的就是雙方之間存在勞動..。在這種情況下，勞動者必須首先提供證據來證明.。那么，在沒有勞動合同的情況下，勞動者如何證明雙方之間存在勞動..呢？

    依據【勞動和社會保障部關于確立勞動..有關事項的通知勞社部發（2005）12號】..條之規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同的，但同時具備下列三點情形的，勞動..成立：1、用人單位和勞動者是合法的主體，如無營業執照的用工主體與勞動者、童工與企業之間均為不合法的主體。2、用人單位的規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位的安排的有報酬的勞動，如企業將修理廠房的工作以承攬方式交由他人完成，他人提供的工作就不是勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

    依據【勞動和社會保障部關于確立勞動..有關事項的通知勞社部發（2005）12號】第二條之規定，未簽訂書面勞動合同的勞動..，可參照下列憑證證明：1、工資支付憑證，如勞資條、工資發放花名冊、職工名冊、工資本等；繳納社會保險的記錄，如社保手冊等；2、用人單位發放的證明身份的證件，如工作證、服務證等。3、用人單位的招用記錄，如登記表、報名表等；4、用人單位的考勤記錄；5、其他勞動者的證人證言等.。

    依據上述勞動部規章的規定，針對一些微型企業不愿與勞動者訂立書面的勞動合同的現實，勞動者應在工作過程中注意保留和固定一些書面或電子形式的憑證：1、企業老板的講話錄音、工作場景的錄相等電子材料；2、以房貸為由要求企業出具的工資證明；3、以報考某個考試為由的報考單位的蓋章等；總之，勞動者在工作過程中應當保持維權意識，在用人單位未與自己簽訂書面勞動合同的情況下，應當注意收集證據，取得能夠證明雙方存在勞動..的憑證，以備仲裁或者訴訟之用。

    如果進入法律程序，用人單位對于相關證據的取得會采取比較謹慎的態度，在這種情況下再通過一些手段或者方法來取得證據的話，可能會存在一定的難度，也給自己的維權行動帶來困難。

    

    根據勞動合同法的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據勞動合同法第四十條和第四十一條的規定解除勞動合同.。也就是說，在這些特殊的情況下，即使遇到用人單位裁員的情形或者不能勝任的情形，用人單位也不得因此與勞動者解除勞動合同。

        如果在女職工孕期、產期、哺乳期內雙方的勞動合同到期的，勞動合同應當延續到以上期限結束為止。

        但是，并不是說，在女職工在三期以內，用人單位不得解除勞動合同。在符合法律規定的情況下，如女職工嚴重違反公司規章制度、在試用期內不能勝任工作或者雙方協商一致等情形下，用人單位仍然可以根據勞動合同法的規定或者雙方的約定解除勞動合同.。勞動合同法限制用人單位解除三期女職工勞動合同的情形僅限于勞動合同法第四十條和第四十一條規定的情形.。

    

    實行綜合工時制應當履行報批手續
    綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同.。

    采用綜合工時制的原因是企業因生產特點不能實行標準工時制度.?？梢詫嵭芯C合工時制的行業有：1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的；2、地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的；3、其他適合實際綜合計算工時工作制的。

    因生產特點不能實行標準工時制度的單位，符合條件的經勞動保障行政部門批準可以實行綜合工時制度.。綜合工時制度的采用不僅要求用人單位根據工作特點不能實行標準工時制度，并且用人單位需將綜合工時制與勞動者協商且寫入勞動合同.。最后用人單位還要將采用綜合工時制度報請勞動保障行政部門批準方可.。

    所以，用人單位如果要采用綜合工時制，應當履行法定的審批手續，否則，即使寫入勞動合同中，因缺乏申報的程序，也會導致無效.。

    

    
    主動加班可以主張加班費嗎？
    我國標準計時工時制度為每日工作8小時，每周40小時。超過以上工作時間的工作，即應當支付加班費.。

    用人單位對本單位的工作安排有自主決定權，所以是否加班、加班時間、加班的內容，應當由用人單位來安排.。用人單位安排加班也應當依法安排，比如時間不能超過一定的時間、安排加班應當依法支付加班工資。

    所以，如果是勞動者個人主動加班的，因為用人單位沒有安排，所以也不清楚勞動者加班的具體的工作內容和工作時間，對勞動者的必要性也不清楚，也就無法向勞動者支付加班工資.。

    因此，主動加班單位是不需要向勞動者支付加班費的.。勞動者如果認為自己的工作需要加班，可以要求單位來進行安排，這樣才可以依法得到加班工資，才可以保護自己的合法權益。

    另外，即使用人單位安排勞動者加班，也需要與勞動者協商一致；因為除非遇到救災搶險等突發事件，用人單位是不能強迫勞動者加班的.。。

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個人合伙約定退伙不得分割財產嗎？
    個人合伙約定退伙不得分割財產嗎有約定，按約定，沒有約定，協商不成，按出資分割。中華人民共和國民法通則第三十條個人合伙是指兩個以上公民按照協議，各自提供資金、實物、技術等，合伙經營、共同勞動。第三十一條合伙人應當對出資數額、盈余分配、債務承擔、入伙、退伙、合伙終止等事項，訂立書面協議。第三十二條合伙人投入的財產，由合伙人統一管理和使用。合伙經營積累的財產，歸合伙人共有。第三十三條個人合伙可以起字號，依法經核準登記，在核準登記的經營范圍內從事經營。第三十四條個人合伙的經營活動，.

離婚要求分割房產管轄法院
    離婚要求分割房產管轄法院是哪里(一)因不動產糾紛提起的訴訟，由不動產所在地人民法院管轄;(二)因港口作業中發生糾紛提起的訴訟，由港口所在地人民法院管轄;(三)因繼承遺產糾紛提起的訴訟，由被繼承人死亡時住所地或者主要遺產所在地人民法院管轄”。其中，依據《民訴法解釋》的規定，不動產糾紛是指因不動產權利確認、分割、相鄰關系等引起的物權糾紛。同時，農村土地承包經營合同、房屋租賃合同、建設工程施工合同、政策性房屋買賣合同糾紛，按照不動產糾紛確定管轄。根據我國《民事訴訟法》的規定不動產糾紛只能由不動產所在地的法院管轄，房屋屬于.

重婚離婚后財產分割怎么做夫妻因為一方犯重婚罪而離婚的
    重婚離婚后財產分割怎么做夫妻因為一方犯重婚罪而離婚的，一般還是應當夫妻平均分割共同財產。如果雙方協商達成一致，那么也可以一方多分財產，而相應的另一方自然也就少分一些。若是不能協商達成一致，那么可以起訴到法院。法院會根據具體財產的情況，同時照顧子女和女方權益的原則做出判決。另外要注意的是，如果一方涉嫌重婚罪，無過錯方可以要求賠償。根據《中華人民共和國婚姻法》(下面簡稱《婚姻法》)第39條規定，訴訟離婚，雙方就分割夫妻共同財產達成協議的，按照協議分割;達不成協議的，由人民法院根據具體的財產情況，照顧子女和女方權益的原則.

行政拘留時間由誰來定奪
    行政拘留時間由誰來定奪行政拘留，指的是公安機關根據違法當事人的具體違法行為，依據《治安管理處罰法》當中對應的相關規定，決定予以拘留。《治安管理處罰法》條款中都有拘留的天數限制。二、行政拘留的規定根據我國《治安管理處罰法》的規定，行政拘留是一種重要的也是常見的行政處罰的種類。行政拘留是指法定的行政機關(專指公安機關)依法對違反行政法律規范的人，在短期內限制人身自由的一種行政處罰。行政拘留是最嚴厲的一種行政處罰，通常適用于嚴重違反治安管理但不構成犯罪，而警告、罰款處罰不足以懲戒的情況。因此法律對它的設定及實施條件和程序.

訴前財產保全擔保費退還嗎
    訴前財產保全擔保費退還嗎一般在案件審理結束后，會退回擔保費用，但是申請費用是不予退還的。財產保全費用一般由敗訴方承擔，但是勝訴方自愿承擔的除外。財產保全費用需由申請方先行墊付，如果敗訴方是被告，可通過申請執行索回墊付的費用。如果敗訴方是原告，則不予退還。二、采取財產保全措施應當注意的問題：1、對于申請人自己申請的財產保全，應當嚴格按照法律規定通知其提供符合法律規定的擔保，用不動產作擔保的，應當責令其提供相關的產權證書原件到法院抵押，待案件結案勝訴時再退回;用存款作抵押的，則除了責令其提供存款單或者存折附案卷外，法.

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