一、案情介紹。
        勞動者于2015年12月19日入職用人單位處工作，職位為中廚領班，后調整崗位為副主管，勞動關系存續期間，用人單位沒有為勞動者購買社會保險。2017年2月27日向申請人發出《解除勞動合同通知書》，決定于2017年2月27日期解除與勞動者的勞動合同，理由是勞動者在2017年2月14日下午至2月25日期間工作散漫、消極，多次不服從上級主管的工作安排，經上級教育后仍依舊我行我素。這份《解除勞動合同通知書》有勞動者本人的簽名確認。期后，勞動者因不服用人單位的解除行為，委托律師代理該案勞動仲裁階段相關事宜，該案勞動仲裁裁決支持了勞動者關于用人單位違法解雇的仲裁請求，用人單位依法履行了裁決義務.。

    二、勞動者提交的證據和律師的初步意見。
    1、本案勞動者提交了3份證據，證據1《企業機讀檔案登記資料》，這份證據是工商部門打印的原件，證明用人單位的仲裁主體資格；證據2是《工牌》1個（有原件）、用人單位開具給勞動者關于伙食費的《收據》2張（有原件）、《解除勞動合同通知書》1份（無原件），證明勞動者和用人單位存在勞動關系以及用人單位違法解雇勞動者的事實；證據3是《銀行流水》（有原件），證明勞動者的工資待遇情況.。
    2、根據勞動者提交的證據和其反映的事實來分析，律師給勞動者提供了兩套仲裁方案，第一套方案是主張經濟補償金的方案，理由是用人單位沒有為勞動者購買社保，但這個方案行得通的前提是，勞動者主動提出解除與用人單位的勞動關系，而不是用人單位主動提出與勞動者解除勞動關系，雖然勞動者沒有《解除勞動合同通知書》原件，用人單位那邊應當是保存好了《解除勞動合同通知書》的原件，一旦用人單位拿出這份證據，勞動者的主張就不會得到支持，在勞動者沒有在《解除勞動合同通知書》簽名前，這套經濟補償金的方案應屬 好的方案，但勞動者既然已經簽名了，那就行不通了.。第二套方案就是主張違法解雇的賠償金了，但風險有三個：其一，勞動者手上只有《解除勞動合同通知書》的復印件，沒有原件，對于這份證據，單位是完全有可能不認可的，單位有可能說該證據不屬實，勞動者是自己曠工，單位從未解雇過勞動者，對于這種說法，仲裁可能有兩種處理方式，要么直接駁回勞動者請求，要么給經濟補償金給勞動者，也就是賠償金打五折；其二，如果單位對《解除勞動合同通知書》真實性沒有異議，那勞動者的風險就在于你本人已經在通知書上簽名了，你的簽名是否嚴格理解為對《解除勞動合同通知書》所有內容的認可，還是僅僅對雙方關系解除這一行為的認可，這可能是有爭議的；其三，單位說你工作散漫、消極，多次不服從上級主管的工作安排，是否真有此事，如果有此事，單位是否有保存相關的證據，你心里有沒有數.。
    3、當然用人單位也是由很大風險的.。主要風險在于，用人單位一旦承認《解除勞動合同通知書》，其風險就非常大，單位的舉證義務非常艱巨，首先是要證明，勞動者存在工作散漫、消極，多次不服從上級主管的工作安排的事實；其次是證明，工作散漫、消極，多次不服從上級主管的工作安排是否違反了公司的規章制度；其次是證明：規章制度的制定有無經過民主討論程序、有無公示過、勞動者是否知道以上規定；再次是證明，有無在解除前通知過工會，聽取工會的意見； 后還要考慮規章制度的規定本身是否存在合理性。

    三、開庭情況和律師心得.。
    1、開庭當天，用人單位承認了《解除勞動合同通知書》真實性，并認為該證據足以證明勞動者存在工作散漫、消極，多次不服從上級主管的工作安排的事實，勞動者本人都已經簽名確認，此時律師其實是很開心的，就怕單位不認賬，一旦其認可《解除勞動合同通知書》真實性，其他事情就好解決了。另外，用人單位當庭提交了《員工手冊》、《獎懲單公示證明》、《廚房視頻監控原件》，主要就是證明用人單位解除勞動者是合法的，但 終因為這些證據在程序上和實體上達不到足以證實合法解雇的要求，仲裁委認定單位就是違法解雇.。2、律師的心得，在違法解雇要求賠償金的案件當中，勞動者要做到兩點，第一，是要有證據意識，違法解雇的前提是勞動者有證據證明你和用人單位存在勞動關系，這是 根本的證據，好多勞動者都沒有這些證據，如果確實沒有這些證據，請在申請仲裁前想辦法固定下來；第二，就是不要亂簽名了，律師碰到好多勞動者，明明是被單位違法解雇的，單位卻制作一份《辭職申請書》叫勞動者簽名，聲稱因自己原因申請離職，如果你簽名了，那你就不要想賠償金的問題了.。用人單位要做的就是完善規章制度，凡事約束勞動者的都要讓其簽名，勞動者違反紀律也要有保存好證據， 好是書證，現實生活中，絕大部分的用人單位都做不到這一點，一旦用人單位在庭審中承認是其主動提出解除的勞動關系，絕大部分單位都會敗訴，好一點的可能就賠經濟補償金，因為舉證責任實在太重。

    .。

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