江寧勞動律師為南京市江寧區公民和企業提供專業的勞動法服務，就勞資雙方的法律糾紛提供咨詢服務；擔任企業法律顧問并建立規范人事勞動管理制度；對員工及管理人員進行法律培訓；江寧勞動律師幫助勞資合同的制訂、審查并提供專業法律意見；代理因工資、工傷事故、社保、辭退等引發的勞動糾紛；代理各種勞動爭議案件的調解、仲裁、訴訟、執行.。

    ▲江寧勞動律師勞動糾紛法律服務--勞動者方面：
    1.勞動報酬、加班工資索賠  
    2.未簽訂勞動合同雙倍工資索賠  
    3.違法解除勞動..賠償金、經濟補償金、代通金索賠  
    4.工傷索賠、年休假折薪工資索賠等  

    ▲江寧勞動律師勞動糾紛法律服務----企業方面：
        我們擅長通過提供符合公司文化的內部勞動人事管理制度的方式，幫助客戶建立勞動和人力資源管理體系、處理日常勞動事務，同時我們也善于運用國家和本地勞動法律法規來處理復雜的勞動爭議仲裁和訴訟.
        江寧勞動律師溫馨提示：因為社會上打著律師旗號的騙子很多，如果正式聘請律師時，千萬謹記請務必要到正規律師事務所去辦理委托手續，注意切勿在外私下委托（如在茶樓、飯館、公園或所謂的咨詢室等），以免上當受騙。

    ▲江寧勞動律師談公司能強迫續簽勞動合同嗎？
        問：我是某公司的部門經理，我與公司簽訂的為期三年的勞動合同到期。在合同期滿前一個月，我已向公司人事部提出合同期滿不再續簽的書面報告。前幾天，我去人事部辦理調離手續遭到拒絕.。理由是，根據《員工守則》規定，凡到公司工作的人員至少應服務5年，所以我必須與公司再續簽兩年合同，否則就要交2000元違約金才能調離。請問公司這樣做合法嗎？我該怎么辦？
         江寧勞動律師答：公司的做法是不符合《勞動法》規定的.。根據《勞動法》第二十三條、第十七條規定，勞動合同期滿，勞動合同即行終止.。雙方是否續訂合同，應按照平等自愿的原則，由當事人協商決定.。任何一方都不能強迫對方接受自己續簽勞動合同的要求。所以，公司強迫你續訂兩年勞動合同是違法的。
         公司認為，根據《員工守則》的規定，“凡到公司工作的人員至少應服務5年”，因而你必須與其續簽兩年合同，這一說法是站不住腳的。因為《員工守則》只是公司的內部規章制度，即使該守則在你們簽訂勞動合同之前就已頒布實施，但鑒于該守則只是一個一般性的約定，針對的對象是全體員工，而勞動合同只針對特定的當事人.。當初你和公司簽訂的是三年期勞動合同，不管是公司疏忽也好，愛才也罷，總之你們是以特別約定的方式排除了《員工守則》的有關規定.。在這種情況下，兩者對服務期限的規定發生沖突時，按照“特別優于一般”的原則，應執行勞動合同約定的期限.。
         江寧勞動律師認為，至于交2000元違約金才能調離的說法，同樣沒有任何法律根據.。違約金是對違約方違約行為的一種懲罰性措施，即只有發生了一定的違約行為，才發生違約金的支付.。你與公司的勞動合同已經履行完畢而告終止，其間并無任何的違約行為，故而2000元違約金無從說起.。在市場經濟條件下的勞動力市場中，用人單位和勞動者的地位是平等的，法律保護勞動..雙方的合法權益.。因此，用人單位將自己的意志強加于勞動者的做法將難以立足，同樣，勞動者想“從一而終”，強迫用人單位續訂勞動合同也得不到法律的保護.。
        
         你與公司的勞動合同爭議可以通過協商來解決，如果協商不成，也可以自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
         江寧勞動律師認為，不少用人單位為了防止人才流失，在內部規章制度中規定了職工服務期限，不到服務期限要跳槽或合同期滿希望離職的人員必須賠償.。其實這種規定的法律依據并不充分。這是因為，用人單位和職工建立勞動聘用..的最重要的法律文件是雙方簽訂的勞動聘用合同，因此必須嚴格按合同處理雙方的勞動..，而不能靠單方的規章制度。職工在合同履行到期、但未滿公司規定的服務期限時，如果職工提出不再續訂勞動合同的要求完全合理合法。按《勞動法》規定，勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續勞動合同的效力.。而續訂勞動合同是指原合同雙方當事人對合同條款無異議，經過平等、自愿的協商，延長合同期限的法律行為，任何一方不得強迫對方意愿，或附帶不合理的條件迫使對方續簽合同。    
         與上述情況類似的還有勞動合同與培訓協議期限上不一致.。江寧勞動律師認為，對這類問題的處理目前也有較大分歧。比如勞動合同的期限是2年，在一年后，職工接受了公司出資的培訓，而且雙方簽訂了培訓協議，培訓協議規定必須再服務3年，違反要賠償，但是并沒有更改勞動合同。根據原來的規定，在勞動合同到期后，應當可以終止勞動..，而且根據有關規定，合同到期是不用賠償培訓費用的.。但是在實踐也有處理部門認為培訓協議是有效的。,勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定.。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。”因此如果發生這種情況應當以上述規定來處理。

    
    ▲江寧勞動律師談人事爭議訴訟的依據
        根據《最高人民.關于人民.審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》〔法釋(2003)13號〕和《最高人民.關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》〔法函(2004)30號〕，人民.審理事業單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關規定.。人民.對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《勞動法》的有關規定。

    ▲江寧勞動律師談用人單位對“被放假”勞動者的責任承擔  
        勞動者享有休息的權利，休息使得勞動力得以保持和延續。勞動者可以享有法定節假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期是法律法規規定的，對于勞動者來說，可主動地行使權利.。在實際用工中，往往出現用人單位與勞動者協商或者強制性安排勞動者放假的現象，少則幾天，多則幾個月.。勞動者“被放假”的理由多樣，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗.。
        勞動者多是因以下幾種原因“被放假”：一是用人單位出現生產經營困難或處于生產淡季，勞動力暫時富余。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。二是用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決.。這里所說的重大矛盾或糾紛，包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。三是用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。
        因“被放假”引起的糾紛，主要涉及兩個方面的問題：一是被放假期間的工資如何計付；二是勞動者以被放假為由要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。
        關于“被放假”期間工資的法律規定，散見于原勞動部的意見以及地方性的規章。原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。而對于超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省工資支付條例等的規定是按照不低于最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產、復工。不過，這些規定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產。
        從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬.。但對勞動合同..的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規規定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如法定節假日、工傷治療期間等.。非因勞動者原因造成停工、停產是因為企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存人力資源，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利于勞動..的穩定。當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放，.。對于其他的情形，筆者認為不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資.。
        關于勞動者以“被放假”為由要求支付經濟補償金或賠償金.。如是勞動者提出解除勞動..，那么審查的范圍是勞動者的主張是否符合勞動合同法第三十八條..款..項的規定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經濟補償金的情形.。也有意見認為，在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行為屬于變相解雇，根據勞動合同法第八十二條的規定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向于提出賠償金的主張。筆者認為，用人單位有證據證明確有生產經營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經濟補償金；反之，則需支付經濟補償金.。

    ▲江寧勞動律師談勞動者發生工傷后怎么辦
        勞動者在公司或者工廠中工作，時常會伴隨有傷害的發生.。在發生工傷以后，勞動者如何進行維權，這是擺在每一個發生工傷的勞動者身上的一大難題。如果不能妥善處理，一次工傷事故，可能維權之路會長達6、7年之久.。那么作為勞動者，如何才能快速有效的維權呢。江寧勞動律師將從工傷事故的處理程序和工傷處理注意事項兩個方面來闡釋勞動者如何  化來維護自身的合法權益。
        工傷認定的前提條件是勞動者與用工單位存在勞動..。在實踐中，我們經常會遇到一些雖然存在事實勞動..，但能夠證明勞動..存在的證據較少。比如有些單位與勞動者之間沒有簽署勞動合同，也沒有統一的廠牌、廠服，工資都是以現金發放。在這種情況下，勞動..的認定就很麻煩。如果不能認定存在勞動..，則工傷維權程序則無法繼續進行下去。此時，作為勞動者可以通過以下幾個途徑來收集證據：
        1、事發現場公安機關的確認。在勞動者受傷以后，如果可能的話，盡可能的報警，公安機關出警以后，一般會拍照并且做事故筆錄。在勞動..存在與否的爭議中，公安機關的筆錄和拍攝的一些現場資料如照片等可以證明勞動者與用人單位存在勞動..，且發生了工傷；2、其他同事的證人證言。在發生工傷以后，為了證明存在勞動..，所受損害是在工作時間工作場所因工作原因造成，在無其他客觀證據的情況下，同事的證人證言也是很重要的一方面證據。他們因為與受傷害的勞動者較為熟稔，而且對事故發生經過較為了解，可以出面為受傷害勞動者進行作證；3、錄音資料.。在事故發生以后，用人單位方一般會對事故的處理有一定的說法，在和用人單位的交涉中，可以進行錄音，以證明勞動..存在和發生工傷的事實；4、就醫醫院的接診記錄、病歷資料等。在發生工傷以后，用人單位一般會派車派人將受傷的勞動者送往醫院，醫院在接診時，會做一定的記錄，從醫院的接診記錄上也可以顯示勞動..的存在。5、與用人單位有關的涉及個人的任何其他證據.。發生工傷的勞動者對其自身與用人單位的..是最了解的。勞動者在日常工作中，向用人單位的請假條、購房或買車時開具的收入證明、出差費用報銷發票、作為業務代表與其他單位簽署的各種合同、用人單位因勞動者遲到或曠工給勞動者扣發工資的通知或通報批評等一切與勞動者有關的能顯示與用人單位..的證明。以上證據需要結合使用形成證據鏈條，從而證明勞動..的存在，進而為證明工傷奠定證據基礎.。當然，有些證據也可能直接就證明工傷的存在了。
    總之，江寧勞動律師建議，對證據的收集是一項關鍵的工作，應在專業的江寧勞動律師指導下靈活窮盡的尋找。只有這樣，才能  化的保障勞動者的合法權益。
       在做好證據收集工作以后，就要開始著手進行工傷的認定和勞動能力鑒定的程序了.。證據的收集不是目的，能順利認定為工傷并作出勞動能力鑒定等級才是目的。
        首先是工傷認定.。在《工傷保險條例》中，對工傷認定的規定主要是體現在《條例》的14、15、16條中。以上三條文規定的工傷情形、視同工傷的情形及不屬于工傷的情形.。勞動者在發生工傷以后，可以參照以上規定，大致估計一下發生的人身損害屬不屬于工傷.。一旦認為自己是屬于工傷，則在事故發生以后，用人單位可以在30內向工傷保險行政部門提出工傷認定申請。如果用人單位未提出的，勞動者或其家屬可以在事故發生之日或者被診斷為職業病之日起1年內提出工傷認定申請.。用人單位不提出工傷認定申請的，在其未提出的期間內勞動者發生的符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等費用由用人單位承擔。
        其次是勞動能力鑒定。在社保行政部門作出工傷認定以后，勞動者還需針對其自身所受傷害提出勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是確定勞動者享受工傷待遇等級的重要標準，所以勞動者對此不能馬虎.。勞動能力鑒定一般是在勞動者傷情相對穩定以后向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出。勞動能力的鑒定主體是勞動者及其親屬、用人單位.。對鑒定結論不服的，可在收到簽訂結論之日起15日內向省、自治區、直轄市一級勞動能力鑒定委員會申請再次鑒定，此級鑒定為最終鑒定.。鑒定作出以后一年內，勞動者或者用人單位及勞動者的近親屬認為勞動者的傷殘情況有變，還可以申請勞動能力復查鑒定.。在勞動能力鑒定以后，接下來就是計算賠償了。
        再次是工傷賠償計算的標準問題。工傷賠償主要包括兩大塊，一種是工傷傷殘的情況；一種是工傷死亡的情況。
    （一）工傷傷殘情況中，在賠償計算時，主要是工傷醫療待遇和工傷傷殘待遇兩個方面.。工傷醫療待遇主要包含的有醫藥費、住院伙食補助費、交通食宿費用、營養費、輔助器具費用、停工留薪工資等；工傷傷殘待遇主要包括護理費、傷殘補助金、傷殘津貼、一次性的工傷醫療補助和傷殘就業補助等，具體到每個地區可能又有所不同。
    （二）工傷死亡的情況中，在計算賠償數額時，主要包含的項目是喪葬費用、供養親屬費用、一次性傷亡補助等.。
        最后，江寧勞動律師建議：在目前的司法實踐中，因為一些公司未能提供完備的勞保條件，又不注意對勞動者提供勞動保障的培訓教育，再加上自身的經濟承受能力有限，致使勞動工傷案件頻發，又缺少社會保險保障。一些用人單位為了逃避自身的責任，往往會不與勞動者簽訂勞動合同，致使勞動者維權之路十分漫長，在筆者接觸的案例中，有些勞動者的維權之路可能長達6至7年，這種情況下，勞動者的維權成本也不斷擴大，維權信心不斷降低。用人單位也正是利用了勞動者的弱勢地位，迫使勞動者在發生勞動工傷以后，放棄維權或者是放棄自己的合法利益.。
        作為勞動者，如果確定了自身的傷害屬于工傷，就一定要增強信心，敢于維權，同時也要依法維權.。必要時，可以前往江寧勞動律師事務所進行咨詢和委托代理.。在委托江寧勞動律師時，一定要到江寧勞動律師事務所聘請專業的江寧勞動律師，不能被一些沒有律師執業證件的所謂“律師”（實際上他們根本沒有律師證，國家司法資格考試要求本科及以上學歷，目前社會上一些根本不具有律師執業資格的人也多以“律師”為名招攬業務，隨著社會的發展，這些人最終會被淘汰出局）給忽悠了，最終可能會損害自身利益。  
        作為勞動者，維權還需要在法律規定的范圍內進行。法律禁止的行為堅決不做，以免得不償失。在實踐中，一些勞動者認為走法律維權的途徑耗時耗力，所以他們往往會糾集多人選擇堵門、攔截用人單位領導或其他工作人員、去主管部門打白條幅、去主管部門耍鬧、去主管部門停尸或者去用人單位停尸、留滯用人單位領導或工作人員、打砸搶奪用人單位的生產資料等方式暴力“維權”。一些勞動者或其家屬糾集的人中，不光有近親屬，可能還會有社會閑散人員。選擇這種方式“維權”，往往會因為群情激憤、人員復雜情勢難以控制，最終可能會激發更大矛盾，情節嚴重的會構成犯罪.。

    ▲江寧勞動律師談退休之后去“打工”遭遇傷害怎么辦？
        如今，許多單位的員工在離退休后，為繼續發揮自己的“一技之長”，受聘于其他企事業單位.。如在聘用單位工作中受到傷害，是否為工傷，由此引發的紛爭是勞務..糾紛還是勞動..糾紛？
        勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》）勞部發〔１９９６〕３５４號）雪第十三條規定：已享受養老保險的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務.。勞動部辦公廳《關于實行勞動合同制度若干問題的請示的復函》(勞辦發〔１９９７〕８８號)第二條規定：離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》）勞部發〔１９９６〕２６６號）第四十八條規定：職工被借調或者聘用期間發生工傷事故的，由借調或者聘用單位承擔工傷保險責任。..辦公廳、國務院辦公廳《轉發中組部、國家科委、勞動人事部等七部門〈關于發揮離休退休專業技術人員作用的暫行規定〉的通知》中辦發〔１９８６〕３２號）雪規定，離休退休人員在外單位受聘期間，如發生工傷事故，由聘用單位按本單位人員待遇負責妥善處理。
        基于上述規定，江寧勞動律師認為：退休人員不屬于在職職工的范疇，但被用人單位聘用期間，事實上形成了一種“特殊勞動..”。為保障受聘退休人員工傷后的合法權益，用人單位聘用的退休人員發生工傷的，聘用協議有約定，可由用人單位參照《工傷保險條例》的規定支付工傷保險待遇。

    ▲江寧勞動律師談未訂立勞動合同，照樣存在勞動..
    一、未訂立勞動合同的職工，申請勞動爭議仲裁是否能夠勝訴？
    　　最近不少職工在找律師咨詢時提出，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，發生勞動爭議提起申訴，是否能夠勝訴？
    律師根據職工反映的情況，肯定的回答：保證能夠勝訴，因為雙方已經存在著事實勞動..。
    那么什么是事實勞動..呢？事實勞動..是企業與員工建立了勞動..，由于某種原因雙方沒有訂立勞動合同，雙方對勞動..是一種口頭約定，在法律上就屬于事實勞動..。
    二、如何確定存在著事實勞動..呢？
        在2005年5月25日國家勞動和社會保障部所制定的“關于確立勞動..有關事項的通知”（簡稱通知）（勞社部發〔2005〕12號）中..條對如何確定事實勞動..有了明確的答復。該規定為：
        “一、用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動..成立。
       （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
       （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
       （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；”
        從以上所規定的條件來是分析，要求同時具備了這三個條件才能確定勞動..成立。如上所舉，在工廠工作的工人，是符合這些要件的，工廠是一家生產經營企業，有營業執照，具備了用人單位的特點，工廠制定了具體的廠紀廠規，工人應該服從工廠的管理制度，工人所做的工作是工廠的業務的一部分，并工廠按照約定向工人支付勞動報酬，所以雙方確實已經建立了事實勞動..。
        同時在本“通知”中規定：
        “二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動..時可參照下列憑證：
        （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
        （二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
        （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
        （四）考勤記錄；
        （五）其他勞動者的證言等。
        本規定是為了證明雙方已經建立了事實勞動..，需要提供的證據.。因為雙方沒有訂立勞動合同，如需要證明確實雙方已經建立了勞動..，就需要一定的證據來加以證明，而在本規定中列舉了最為常見的一些證據，如工資支付憑證、工作證、登記表，考勤表等，實際上除了這些還有很多可以用來證明雙方的事實勞動..，勞動者只須提供已經與用人單位建立勞動..的證明即可，只要有其中的一項就可。如是業務人員可以提供代表單位對外進行談判的授權書，或是單位與其他業務單位訂立了業務合同，而在業務合同中有雙方單位的蓋章，并業務人員作為單位代表在合同上簽字，就是一個很好的證據.。
        因此，對于未與企業訂立勞動合同的職工，如果發生了勞動爭議方面的糾紛，申請仲裁機關進行仲裁的，是完全可以勝訴的.。而且在舉證方面，最高人民.的有關司法解釋也是對勞動者有利的.。特別是規定了舉證倒置原則.。例如：《解釋》第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

    ▲江寧勞動律師談《員工守則》
         勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當事人不僅要受勞動法律法規和勞動合同的調整，而且還要.同遵守企業內部的規章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規章制度不違背勞動法律法規的義務性規范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當事人都具有約束力.。
    　　《員工守則》是企業規章制度的一部分，是對職工行為準則的規范，也是對企業處理職工時的程序規定。因為目前法律法規對職工的違紀行為，不可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規定何種行為為違紀行為，以及違紀行為達到何種程度，企業有權與職工解除勞動合同的條款。所以，企業的《員工守則》或規章制度就對法律法規和勞動合同的這一空白，進行了補充規定。
    　　企業在對職工的違紀行為進行處理時，必須適用《員工守則》或規章制度的實體性規定和程序性規定.。宋某的兩次違紀行為，均屬于《員工守則》中規定的乙類過失，但公司對職工的乙類過失應“..次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動合同”。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必須經過書面警告的程序。
    　　程序規定和實體規定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的.。本案由于公司對宋某的..次違紀行為未給予書面警告，第二次違紀行為就不能直接產生解除勞動合同的法律后果.。即公司作出的，與宋某解除勞動合同的決定因處理程序不合法，而應予撤銷。。

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哪些情況正當防衛不負刑事責任
    哪些情況正當防衛不負刑事責任無限正當防衛，是指對正在進行行兇、殺人、搶劫、強奸、綁架以及其他嚴重危及人身安全的暴力犯罪，而采取防衛行為，造成不法侵害人傷亡的，不屬于防衛過當，仍然屬于正當防衛，不負刑事責任。正當防衛超過必要限度造成重大損害的，應當負刑事責任，但是應當減輕或者免除處罰。哪些情況正當防衛不負刑事責任?跟著小編一起了解一下吧，一、哪些情況正當防衛不負刑事責任我國法律規定，正當防衛不承擔法律責任，如果是防衛過當就應當承擔刑事責任。根據《刑法》第二十條規定，為了使國家、公共利益、本人或者他人.

罪犯被監視居住都要判刑嗎
    罪犯被監視居住都要判刑嗎監視居住只是一種強制措施，并不是一種刑罰，而且監視居住與是否判刑也沒有必然聯系。監視居住只是在刑事訴訟中對犯罪嫌疑人、被告人采取的強制措施的一種,強制措施，是指公安機關、人民檢察院和人民法院為了保證刑事訴訟的順利進行，而依法對刑事案件的犯罪嫌疑人、被告人的人身自由采取限制或者剝奪的各種強制性方法。所謂強制措施只是一種偵查手段,是為了防止犯罪嫌疑人逃跑,竄供,毀滅證據,再次犯罪等等。不管是關到看守所里也好還是在家里監視也好,只是視案件情況而輕重有所不同,其目的都是預防性的，而不是懲戒性的。二、.

非全日制用工送報員可以隨時辭職嗎
    非全日制用工送報員可以隨時辭職嗎?可以隨時辭職，《勞動合同法》第七十一條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工的特點：1、用工時間短，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。2、可以建立多重勞動關系。同一勞動者可以與不同用人單位同事建立多個非全日制勞動關系。在一般勞動合同中，我國不承認雙重勞動關系，但是，勞動合同法規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同;但.

得了什么病可以監外執行
    得了什么病可以監外執行根據《保外就醫嚴重疾病范圍》中的規定，一般罪犯在有下述疾病的時候，符合適用暫予監外執行的疾病要求。罪犯有下列嚴重疾病之一，久治不愈，嚴重影響其身心健康的，屬于適用保外就醫的疾病范圍：一、嚴重傳染病1.肺結核伴空洞并反復咯血;肺結核合并多臟器并發癥;結核性腦膜炎。2.急性、亞急性或慢性重型病毒性肝炎。3.艾滋病病毒感染者和病人伴有需要住院治療的機會性感染。4.其他傳染病，如Ⅲ期梅毒并發主要臟器病變的，流行性出血熱，狂犬病，流行性腦脊髓膜炎及新發傳染病等監獄醫院不具備.

一、直銷企業變更營業執照注冊資本需要增資的資料有哪些？
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