公司招聘員工如果單靠看簡歷肯定是不夠的，簡歷只是一份書面材料而無法看出員工實際的業務能力。所以即使簽了合同，公司也會給員工一段試用期，只有在試用期內通過檢驗才會被正式錄用。但是，如果未簽訂勞動合同試用期是否必要? 一、未簽訂勞動合同試用期有必要嗎? 試用期合同不是一個單獨的合同，它是包括在勞動合同之內的的一個條款。如果先簽了勞動合同，規定了勞動期限那么才有試用期存在的可能和必要。建立勞動關系就應該簽定勞動合同，因此有關你試用期內的待遇問題應該是勞動合同的一部分。像你這種先試用期后才出現勞動合同的情況雖然說很普遍，但實際上是違反勞動法的。如果你不愿意和公司反抗因此丟了工作，那么就要注意收集證據比如工資卡或者信封或者考勤卡這些能夠證明你在這公司工作過的證據，如果公司履行了承諾那么皆大歡喜，如果公司試用期滿后辭退你，你可以以上述證據證明你們的勞動關系。我國現行法律規定，企業可以對新進員工設定試用期，但是許多企業為了使自己占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。因為即使企業同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關系，那么這種情況作為事實勞動關系就仍受法律保護。而企業要想終止這種事實勞動關系，就必須提前30天通知員工并應依法補償;法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取。正確做法應是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社會保險費。綜上所述，很多公司為了讓自己逃避法律責任，在員工的試用期期間內不與企簽訂合同，以防止被員工索要違約金。但是公司這樣的小算盤在法律面前是不夠用的，只要員工能夠證明勞動關系，即使沒有勞動合同也沒有關系。