勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中發生的關系，勞動關系的確定對勞動者而言有極為重要的意義，意味著勞動者可以因此享受到勞動法的保護。那么，判斷單位與勞動者之間是否存在勞動關系，這還需要做出相應的認定，那究竟該怎樣認定勞動關系呢?下文中我們為你做詳細解答。 一、怎樣認定勞動關系 第一，當事人之間實際存在勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。第二，當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。根據現行勞動法律法規，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即：一是達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。”二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。 二、認定事實勞動關系的證據有哪些 1、工資收入證明，如工資表、工資條、工資銀行存折等;2、工作證、工卡;3、入職登記表、錄用通知書、報名表等;4、住房公積金、社保繳納登記證明;5、考勤記錄，如考勤表、紙皮打卡記錄等;6、證人證言。用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同是證明雙方存在勞動關系的一大重要證據。但是職場上，有很多用人單位為了牟利，往往不與勞動者簽訂勞動合同，也給認定勞動關系帶來阻礙。在這樣的情況下，用人單位需要從第二個月開始向勞動者支付雙倍工資，而最多可以主張11個月的雙倍工資。