當公司在經營過程中遇到一些問題就會與一些職工商量暫停工作的約定，雙方達成協議的可以簽訂一份保留勞動關系協議來維持雙方的勞動關系，然后職工便可以暫時離開工作崗位，但是這也存在相應的風險，那么保留勞動關系協議風險的相關規(guī)定是什么呢？下文為你解答。一、保留勞動關系協議風險的相關規(guī)定是什么《勞動合同法》(即新勞動法)沒有對“停薪留職”作出明文規(guī)定。“停薪留職”的做法，其法律依據一直沿用勞動部頒發(fā)[1995]309 號文件(《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》)和勞動部勞部發(fā)[1996]354 號文件(《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》)。根據上述兩個規(guī)范性文件，業(yè)經批準的停薪留職人員，愿意回單位繼續(xù)工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其它單位工作并繼續(xù)與原單位保留勞動關系的，可以變更勞動關系的相關內容；不愿意回單位繼續(xù)工作的，原單位可以與其解除勞動關系。二、在我國保留勞動關系如何執(zhí)行? ?根據《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位可以根據工傷職工的傷殘等級確定是否終止勞動合同。 職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，單位不能終止一級至四級傷殘職工的勞動關系。 職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當的工作，經工傷職工本人提出，可以與用人單位終止勞動關系，也即在工傷職工不同意終止勞動關系的情況下，用人單位是不能單方作出終止勞動關系的。 職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止。法律對輕微喪失勞動能力的工傷職工，沒有限制用人單位終止勞動合同的權利，根據《勞動合同法》有關規(guī)定，用人單位在沒有違反終止勞動合同的禁止性規(guī)定的情況下，可以終止七級至十級傷殘職工的勞動關系。根據《工傷保險條例》第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。所以勞動者受傷以后公司應當按原工資福利待遇按月支付工資，可是《工傷保險條例》只規(guī)定了由公司支付工資，卻沒有規(guī)定公司不支付工資法律會給予什么樣的處罰，這是一法律漏洞。如果公司或者職工想要有離開工作崗位但又不想解除勞動協議的想法就可以選擇簽訂保留協議，但是保留勞動關系協議風險可能會有公司一直不召回員工的情況，所以在簽訂協議書時，要明確的規(guī)定相關的注意事項及有效時間，保證自己不會因此而吃虧。