醫療期滿解除勞動合同不配合怎么處理？關于這個問題一般情況下都會使用同一種方法來解決，那就是按照法律法規處理，運用感情道理游說。今天的我們為您帶來了醫療期滿解除勞動合同不配合的有關的法律規定，以及實際操作或者說處理的過程。 一、法律規定 （一）《勞動合同法》 1、 第四十條第一項，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 2、第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： 3、 第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 4、 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 （二）《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： ㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 ㈡實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。 （三）《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》 第七條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。 第八條 醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。 第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給；（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給；（三）連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給；（四）連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣（自治縣、市）勞動和社會保障行政部門批準。第五條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給；（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給；（三）連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。第六條原系全國勞動模范、省（部）級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。第七條職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。第八條職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理；屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。 二、實際操作 1、員工應該享有的醫療期 案例中可清晰的看到該員工應享受6個月的醫療期，但該員工身患癌癥，實屬疑難雜癥，按照有關規定，公司可以就此情況向當地勞動部門申請延長該員工的醫療期到24個月，現在公司已經給予了一年的醫療期，可以向當地勞動部門申請延長勞動期至24個月，以表示公司對于員工的額外關照，這點要跟員工及其家屬講解清楚，公司的立場，公司對員工的關愛等等，讓員工換位思考，也理解公司的處境。 按照法律來講，公司如果真的給予24個月的病假，并按時給員工發放相應的工資，如果24個月之后員工還是堅持延長病假時間或者不同意解除勞動合同，法律上也是說不過去的。 2、員工應該得到的工資、補償金等。 案例中說道，公司要求與其終止勞動合同關系，病假期工資、補償金、賠償金依法給予，算法按照相關規定執行即可。 3、員工不同意離職？ （1）對法律法規不了解； 員工畢竟不是律師不是HR從業者，對于各種各樣的法律法規不甚了了，只知其一不知其二，公司應該安排專人就政策，以及公司給員工做出的額外付出等等告知員工，讓員工從法律的角度明白公司對員工的關愛。 （2）想減輕家庭負擔 其實，說到底，員工心理有擔憂，害怕失業，害怕給家庭帶來的巨大壓力，所以只能抓住公司“這根最后的稻草”一搏，員工沒有壞心，可能就是單純的想減輕家庭的經濟壓力，所以公司在給員工法律規定的經濟補償外，建議可以給一些額外的經濟補償，或者組織依稀員工關愛活動，號召您獻出愛心，幫助同事，為該員工募捐，這也能從一定程度上讓員工緩解經濟壓力，還能讓員工感受到公司對自己的真心。 4、公司安排慰問 公司分層級進行員工慰問，如員工級別、主卦級別、經理級別等，慰問金由公司支付，派代表前去，增加員工對公司的情感認同。 5、最后再派人事部門去和員工協商離職。 人說“人走茶涼”，員工也害怕這樣，如果沒有了勞動關系，那么她的后期生活根本無法保證，甚至家庭還會陷入無盡的黑暗。得一場病，小康家庭直接回到解放前。人事部門應該充分抱著理解和尊重，關心和理智的心情去處理這個問題。對于員工該爭取的要爭取到，對于公司，也要依法去處理一些事情。 通過上文的閱讀，相信您對于醫療期滿解除勞動合同不配合怎么處理的這個問題都有了了解，但是我們還是要提醒您一句一般情況下沒有員工會不配合的除非公司侵犯了他的個人權益，所以對于公司來說，解決的最好方式就是保障員工的合法權益。