用人單位與勞動者確定拉動關系后，或由于企業需要裁員、或由于勞動者不按照公司的規章制度進行活動，企業欲與勞動者解除勞動合同。根據我國現行法的規定，企業解除勞動合同一般會采取書面形式，那么，企業口頭解除勞動合同是否有效? 單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應根據勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。” 如果單位不出具解除或終止勞動合同的證明書，用人單位應承擔補正及賠償責任。所以，雖然法律規定了解除或者終止勞動合同行為應采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質要件。 根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條的規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。由此不難看出，在協商一致解除勞動合同時，由哪方提出解除勞動合同是支付經濟補金與否的關鍵。 一般公司采取口頭談話，不出具任何解除勞動合同文書的方式，其真實目的就是為了造成公司不景氣，員工自行辭職，以達到逃避支付經濟補償金的法律義務。這種規避法律的行為是違反律法規的。動者在解除勞動合同的時候，最好能夠按照公司規定的法律形式，這樣才能避免被公司以解除合同不規范而扣工資。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。 因為口頭解除勞動合同沒有實質性證據，所以在處理糾紛時，企業一般會已職工主動離職為由而拒不支付經濟補償金。由此可以看出，企業采取口頭形式與勞動者解決合同大多是由于企業目前經濟不景氣所導致。