現在很多公司招聘的時候基本上都會要求員工入職的時候必須經過體檢，體檢合格后方可錄用，所以很多人都栽倒在了體檢這一步上。現在很多國家都有相關禁止企業疾病就業歧視的規定，我國也明確了乙肝不得作為企業限制用工的條件。那么，血常規異常能入職嗎？詳情參考下文。 一、血常規異常能入職嗎？ 這主要取決于公司的招聘錄用條件，如果明確了血常規異常公司不錄用的，那么肯定會影響入職；如果公司沒有明確的，那就不影響入職。 二、疾病就業歧視的定義及構成要件 我國尚沒有相關的立法，對疾病就業歧視進行界定。相反現實中存在諸多十分明顯的疾病就業歧視問題。許多用人單位包括國家機關都對疾病的就業設置障礙，盡管疾病與工作沒有任何的“職業的內在需要”。在我國的一些法律及保護政策上，僅從宏觀的層面，提倡在就業中平等對待疾病求職者，同時給予適當的協助，較少涉及到有關就業權的保障問題。面對大量的受疾病就業歧視人群，不保障其平等的就業權利，不僅是對人權的最直接的危害，同時也無益于整個社會的健康安全網的有效控制。 就業歧視的界定是反就業歧視立法的核心問題。筆者認為一般行業的疾病就業限制符合就業歧視的構成要件： 第一，主體方面，勞動者與用人單位都是特定的。疾病勞動者喪失工作的機會是由于用人單位人為設置疾病就業限制標準造成的。疾病就業歧視的主體具有確定性，因為疾病就業限制是在疾病勞動者通過用人單位的職業能力測試后，通過就業體檢的方式進行的，此時求職者的身份是用人單位的“準勞動者”。 第二，主觀方面，推定用人單位具有歧視故意。因為證明歧視人具有歧視故意是相當困難的。現在許多學者認為歧視的動機或意圖不是直接歧視的必要條件，只要該措施的結果具有歧視性就足夠了。對于間接歧視的構成是否以具有歧視意圖為要件的問題，歐洲法院的態度從起初的肯定回答逐步轉向否定，因為將間接歧視只限定為有意圖的行為會明顯地限制它的有效性。美國《1991年民權法》還規定一項就業決策如果部分是出于“合法動機”，而另一部分是出于“一個歧視性動機”的混合動機，如果該決策結果具有歧視性仍會被推定為具有歧視動機。 第三，客觀方面，疾病就業歧視剝奪疾病求職者的就業機會，如果疾病的就業限制與工作沒有“職業的內在需要”。通過就業體檢對疾病予以就業限制，疾病限制與工作職位之間是否具有“職業的內在需要”，考察的標準是經過科學論證的特定職業的專家意見，非普通大眾的通常觀念或用人單位的需要。“職業的內在需要”與“用人單位的需要”是兩個截然不同的概念，前者強調勞動者為使某一職業正常運作所必須具備的技能或條件，后者是指與職業運作有密切關系的一切因素。因此對“職業的內在需要”的認定需要從嚴把握，例如活動性肺結核的就業限制與飲用水生產行業具有職業的內在聯系，活動性肺結核的就業限制對電子器件生產企業而言只是用人單位的需要。 第四，因果關系方面，用人單位通過就業體檢對疾病求職者的疾病就業限制，與疾病求職者喪失工作機會存在因果關系。如果限制行為本身并沒有對勞動者的平等就業機會造成任何影響，則不能構成就業歧視。由于主體的確定性，疾病求職者喪失工作機會與通過就業體檢設置的疾病就業限制的因果關系非常明顯。 就業體檢有嚴格的適用范圍即對健康有特殊要求或有職業危害的行業，但現在就業體檢非常普遍，國家機關和事業單位在錄用員工時參照《公務員錄用體檢通用標準（試用）》，對“健康特殊要求”做無限擴大化地解釋。對疾病的求職者設置就業體檢予以疾病就業限制，許多學者提出了質疑，認為目前許多用人單位的就業體檢標準作為職業準入門檻侵犯勞動者的合法就業權益。 這個是很難確定的，主要看準備入職的那個公司的規定吧，如果公司明確規定血常規異常不得入職的，那么就會影響入職；如果公司沒有這方面限制的，那就不影響入職，可以放心大膽地前去簽約。另外，如果您在入職時因為各種體檢的小問題遭到限制的，可以嘗試到勞動保障部門舉報。