企業在辭退員工的時候，可以分為合法辭退與違法辭退。當然，在違法進行辭退的時候，就需要實際承擔相應的法律責任。因此企業最好還是進行合法辭退比較好。那實踐中，企業應該怎么合法辭退員工呢？關于這個問題，我們整理了相關資料，馬上就來為你做詳細介紹。 一、企業應該怎么合法辭退員工 首先，任何解雇都不能以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作為依據，否則即被視為對員工的歧視和對員工權利的侵犯。其次，所有因個人原因而進行的解雇都必須說明理由，以可證明的嚴重事實為依據，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。第三，企業應根據事件的后果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任后作出決定。解雇應是不可避免的解決方案。因個人理由進行的解雇并不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴重后果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作為簡單過錯處理，企業不應以此為理由而解雇員工。如果企業能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪污等)，雇主可根據情節的嚴重程度，免除部分或全部賠償責任。對于給企業造成重大損失和嚴重混亂的員工，雇主可在不預先通知員工的情況下將其解雇，并無需支付解雇賠償。 二、企業辭退在外兼職員工的程序 對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。用人單位在適用該條規定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：1、用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。2、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。3、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。企業在合法辭退員工的情況下，才不會承擔什么不利的責任。當然合法辭退員工，其實也就是在符合《勞動合同法》規定的情況下進行辭退。而要是在這方面，員工與單位之間產生了什么糾紛的話，其實都是可以委托我們網站的專業律師來幫助進行處理的。