勞動關系的確定和解除都是有一定的條件的，尤其是解除勞動關系，并不是說隨意就可以進行解除勞動關系，是需要符合一定的條件的，而且，一般是需要出具通知書的，可是如果解除勞動關系未送達，仍然是具有法律效力的嗎?對此，我國的法律中也是做出了相關的約束。 一、解除勞動關系未送達，是否有效 雖然《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同后應及時向勞動者出具證明，但法律并未規定未向勞動者送達即應當認定所做出的解除勞動合同決定不產生法律效力。 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第2條明確規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。該規定告訴我們，如果用人單位未向勞動者送達解除勞動合同通知，勞動者所保有的只是以后的申訴權。通過該規定并不能推斷出用人單位未送達即應當承擔敗訴后果，也就是說申訴權并不能等同于勝訴權。如果簡單地得出用人單位未送達即承擔敗訴后果，那么最高人民法院在該規定中可以直接予以明示，而無需勞動者另行提出申訴。 法條鏈接：《勞動》第五十條，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 二、解除勞動關系的種類 主動提出解除或終止勞動合同的主體是企業或員工，勞動法在通知義務、補償金也有不同的規定。從以上兩個角度進行分析，會出現以下四種情況： 1、勞動合同沒有到期，企業與員工解除勞動合同 這種情況，企業需要提前30天通知員工，并按員工入職時間每滿一年給予一個月工資的補償金，這就是所謂的n 1的來源，具體的補償金計算方法可參考：遭遇裁員，該不該拿離職補償(點擊打開)。 2、勞動合同沒有到期，員工與企業解除勞動合同 這種情況，員工屬于辭職，員工需要提前30天，書面形式通知企業，無需征得企業同意，即可于30天后離職。可參考：辭職了，離職手續該怎么辦?(點擊打開) 3、勞動合同到期，企業與員工終止勞動合同 也就是勞動合同到期未續簽時，企業提出：與員工不再續簽勞動合同，按勞動法是不需要提前通知的，因此，終止勞動合同不存在1個月“代通知金”的問題。(個別地方除外，如北京需要提前30天通知不續簽，具體需查詢當地勞動法規)。 終止勞動合同也要給補償金，計算方法與解除勞動合同的相同，但由于終止勞動合同支付補償金的法律依據是2008年1月1日頒布的《勞動合同法》，所以，終止勞動合同的補償金從2008年1月1日開始計算。 4、勞動合同到期，員工與企業終止勞動合同 也就是員工不續簽勞動合同，這種情況員工沒有提前通知的義務，也就是說，員工可以提前跟企業說明，也可以不提前說明。員工可以在合同到期時，交接工作之后，不再繼續上班。當然，由于還需要企業發放工資，轉檔案，轉社保，開離職證明等后續工作，建議員工在離職時沒有必要和企業弄得很不愉快。 作為企業，無論員工離職是何原因造成的，在離職時，把離職手續處理清楚，既有利于在職員工的保留，也有利于自己在行業中的口碑。 作為員工，無論以前與企業有任何過節，離職時，一定要把后續的事情辦理好，不影響企業工作的正常進行，也給自己的職業生涯留下一段美好的回憶。 在用人單位與勞動者解除勞動關系的時候，一般是需要進行出具解除勞動關系通知書的，如果是解除勞動關系未送達的話，通知書也是同樣具有法律效力的，另外，在進行解除勞動關系的時候，用人單位需要在十五日內，為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。