兼職入職條款具體的都有哪些 一、兼職入職條款 1、勞動紀律 第十三條甲方根據生產經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度，甲方有權根據規章制度進行處理，直至解除本合同。 第十四條 乙方應遵守勞動紀律的規章制度，遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范 第十五條愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。 2、勞動合同的變更、解除 第十六條 有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續： (一) 甲乙雙方協商一致的; (二) 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的; (三) 訂立本合同所依據的法律、法規、規章發生變化的。 第十七條 當事人依據第十六條第(二)項的約定，一方要求變更本合同的，應將變更要求書面通知另一方，另一方應在 日內(含 日)書面答復對方; 日內未答復的視為不同意變更本合同。 第十八條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。 第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同： (一) 嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度，按照甲方單位規定或者本合同約定可以接觸勞動合同的; (二) 嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的; (三) 被依法追究刑事責任的。 第二十條 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應當提前30日以書面形式通知乙方： (一) 乙方患病后者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的; (二)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。 第二十一條 甲方有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障部門報告后，可以解除合同： (一) 瀕臨破產進行法定整頓期間的; (二) 因防治工業污染源搬遷的; (三) 生產經營狀況發生嚴重困難的。 第二十二條 乙方有下列情況之一的，甲方不得依據本合同第二十條、第二十一條解除本合同： (一) 患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級的; (二) 患病或非因工負傷、在規定的醫療期內的; (三) 女職工在孕期、產期、哺乳期內的; (四) 在甲方連續工作10年以上，且距法定退休年齡不滿5年的; (五) 復員、轉業退伍軍人初次參加工作未滿3年的; (六) 建設征地農轉非工人員初次參加工作未滿3年的; (七) 義務服兵役期間的; (八) 集體協商的職工代表在勞動合同期內自擔任代表之日起5年以內的。 第二十三條 乙方解除本合同，應當提前30日以書面形式通知甲方，甲方應予已辦理相關手續。但乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢的除外。 第二十四條 有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同： (一)在試用期內的; (二)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; (三)甲方未按照本合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的; (四)甲方未依法為乙方繳納社會保險費的。 第二十五條 本合同期限界滿后，因甲方原因未辦理終止手續，乙方要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除。 二、兼職員工是勞務關系嗎 現實生活中，勞動者在與一方建立勞動關系的同時，利用空余時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象并不鮮見。在以往的司法實踐中，對于勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關系對待。以至于一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標準等應有的勞動保障待遇。 但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以后，對于勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。只要勞動者與兼職單位建立的用工關系符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的“維護勞動者合法權益”的立法精神。 需要提醒的是，有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎了解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對于雙方之間的法律關系以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。 作為員工，必須在簽署勞動合同的時候認真仔細閱讀全部內容。 原來兼職只是人們在日常生活中的口語，而其在法律上被稱為非全日制用工。我們可以看到，我國對非全日制用工是沒有強行規定必須簽訂合同的，履行兼職入職條款，但為了保護兼職人員的合法權益不受侵犯，最好還是與對方簽訂合同為好。