員工的工作崗位一般是在入職的時候就需要確定清楚的，這樣雙方才能知道該員工是否適合該崗位。但現實中，也有可能出現工作一段時間后變更員工工作崗位的情況。不過有的單位確實很隨意的進行變更，那從法律角度分析的話，單位可以隨意變更員工工作崗位嗎?請一起在下文中進行了解吧。 一、單位可以隨意變更員工工作崗位嗎? 《勞動法》第十七條是關于勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，征得員工的同意后才能變更。 《勞動法》第二十六條和三十一條是關于解除勞動合同的條件和程序的規定。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，用人單位則應按法定程序解除勞動合同并按規定支付勞動者經濟補償金。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權，勞動者應當服從。當然，如果勞動者不愿接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。 二、勞動合同變更的條件有哪些 一般情況下，勞動合同訂立后，雙方當事人必須認真履行，任何一方不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由于企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。 勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協議變更和法定變更兩種情況，協議變更是指雙方當事人必須協商一致，達成協議;法定變更是在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同(變更的內容也需要當事人雙方協商一致)。無論是協議變更，還是法定變更，只限于對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。 允許變更勞動合同的條件是： 1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改; 2、企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改; 3、上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行; 4、企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定; 5、當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。 關于員工的工作崗位，確定之后一般會明確的寫入勞動合同當中。而變更員工工作崗位其實也就是對勞動合同當中的具體條款內容進行變更，雖然允許當事人這樣做，但卻不能讓單位隨意的進行變更，否則就有可能對員工的合法權益造成損害。