事業單位是國家的帶有公益性制的單位，事業單位的編制管理也是非常嚴格的，事業單位編制雙重勞動關系是否存在也是您好奇的。雙重勞動關系意味著有兩份勞動合同存在，一個人有雙重勞動關系也是十分少見的，接下來，我們將在本文介紹雙重勞動關系的內容。 一、事業單位編制雙重勞動關系的種類 事業單位如果有編制的，屬于公務員，適用公務員法。如果在事業單位的，沒有事業編制的，簽合同工的，和一般企業用工一工適用勞動法。 二、雙重勞動關系是否合法 目前法律上對雙重勞動關系沒有明確規定，而且有些沖突。 但就個別條款分析推斷出的是不認可，比如《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 這個規定他的前提要件是造成影響。 另外就是涉及相關競業禁止、保密的兼職也是違法的， 同時勞動法中第99條又對對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經濟損失。 還有就是涉及社保的部分，又認可了雙重勞動關系。《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。 職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。 但是應當具體問題具體分析，比如某些兼職不僅大量存在，而且也不違反影響原來工作、競業禁止和社保問題的就是合法的，比如會計兼職幫人記賬，這類事實上的勞動關系存在應當將其作為勞務關系比較合適。 所以如果雙重勞動關系不涉及到其中一家的工作完成、競業禁止和社會保險，是可以的。只能說是可以的，合不合法要由具體案件的法官自由裁量確定。 三、雙重勞動關系下的用工風險 1、對前用人單位連帶賠償風險 根據我國勞動人事相關法律法規的規定，先成立的勞動關系優先于后成立的勞動關系，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關系，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 2、工傷賠付的法律風險 一般而言，勞動者已由原用人單位購買了社會保險，隨著全國統一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重復辦理，導致后建立勞動關系的用人單位難以為勞動者購買保險(尤其是工傷保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償，或者說發生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔的相關賠償責任。 如果的確存在雙重勞動關系，也應該按照勞動法的要求進行規范和管理，由于事業單位本身管理的特殊性，導致編制內的雙重勞動關系不僅要符合勞動法也要符合事業單位管理的規定。