公司在進行招聘之初，都會與供職人員簽訂勞動
合同，從而就確定了彼此之間的勞動關系。但是員工在與原單位解除勞動關系之后，如果想要去其他的單位進行工作，那么此時的勞動關系轉移的手續要如何辦理呢?我們來為您進行介紹一下。
一、勞動關系轉移的手續要如何辦理?
1、勞動關系的轉移并不需要什么手續，只要員工和原單位解除勞動關系，之后和新單位建立勞動關系即可。但是需要注意的是新單位可能要求員工提供離職證明。是需要原單位開具的。
2、依據《勞動
合同法》第五十條“用人單位應當在解除或者終止勞動
合同時出具解除或者終止勞動
合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會
保險關系轉移手續。”
3、勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動
合同的文本，至少保存二年備查。
二、勞動關系的特征有哪些?
1、勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自愿的基礎上建立勞動關系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
2、勞動關系產生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。因此，從嚴格意義上講，勞動法所涉及的范圍只限于勞動過程之中，不應包括未形成勞動關系之前的就業過程。但是，由于我國是一個勞動力資源大國，就業問題成為一個社會問題在今后相當長的一個時期內，都關系到社會經濟的發展和穩定。同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系。因此，我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍，是出于我國實際的考慮，不能因此將就業也歸于勞動關系的范疇。
3、勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生于勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動
合同、建立勞動關系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動
合同、建立勞動關系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動
合同、建立勞動關系，勞動關系具有排他性。至于現實社會中存在的靈活就業者，比如作家、自由撰稿人、小時工等，他們可以和不同的用人單位建立勞動關系。筆者認為靈活就業者在本質上并沒有違背勞動關系排他性，因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的，依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動
合同、建立勞動關系的規范，只不過這“同一時間”更為靈活、更為具體而已。
4、勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。勞動者的勞動成果歸屬于用人單位，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現用人單位的利益而勞動的。相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障，并向勞動者支付合理的報酬。
5、勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動
合同約定形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。我國勞動
合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定，體現了國家對勞動關系的強制干預性質，同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自愿的基礎上自由約定，體現了契約自由的本質屬性。
之后交付新單位即可。但是一般時候勞動關系的轉移是不需要辦理什么手續的，員工一般在離職之后就自動解除了。但是如果新單位有另行規定可以參照以上的方法來進行解決。
