在我國，關(guān)于勞動關(guān)系，我們都知道，勞動關(guān)系就是員工與用人單位之間簽訂的勞動合同，也就是正式建立了勞動關(guān)系了。這是員工就必須要對用人單位負責(zé)了，必須要盡到自己的義務(wù)勞動時間，用人單位也必須按時給員工發(fā)工資。那么不屬于非標準勞動關(guān)系有哪些呢？下面我們將為您進行詳細的解答。 一、非標準勞動關(guān)系的特征 我們?nèi)粘Ｉ钪兴f的靈活用工和靈活就業(yè)都是非標準勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式，對企業(yè)來說是彈性用工，對勞動者來說是靈活就業(yè)，對勞資雙方來說則是非標準勞動關(guān)系。國外對靈活就業(yè)形式的劃分，一共有以下11種就業(yè)方式：非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠程就業(yè)、承包就業(yè)、獨立就業(yè)、自營就業(yè)和家庭就業(yè)。關(guān)于靈活就業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)用法學(xué)的視角加以認識和分析，筆者認為這11種靈活就業(yè)形式其實就是非標準勞動關(guān)系的11種不同表現(xiàn)形式。根據(jù)靈活就業(yè)的不同形式，筆者將非標準勞動關(guān)系的特征概括為勞動關(guān)系的“三分”與“三合”。 1、勞動關(guān)系與工作場所分離。 高科技的發(fā)展尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展促成了勞動關(guān)系與工作場所的分離。第三產(chǎn)業(yè)的興起瓦解了適應(yīng)第二產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的集體化的勞作模式，勞動從集體勞動向松散式勞動發(fā)展。企業(yè)家們發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)場所的靈活性更能提高生產(chǎn)效率，激發(fā)員工的潛能，而同時工作場所的相對隨意性也正符合了占靈活就業(yè)者相當(dāng)比重的婦女們的心理需求，勞動關(guān)系與工作場所發(fā)生分離的代表形式是遠程就業(yè)、家庭就業(yè)。誠如阿爾文·托夫勒、海蒂·托夫勒在《再造新文明》一書中所做的精彩論述：“工廠是工業(yè)社會的中心象征符號，它事實是第二次浪潮多數(shù)組織的模式。然而我們所熟知的工廠，正逐漸成為歷史陳跡。標準化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原則，都是以工廠為代表。第三次浪潮的生產(chǎn)是依據(jù)新原則產(chǎn)生的后工廠式生產(chǎn)，其生產(chǎn)設(shè)施場所越來越不像一間工廠，事實上有越來越多人是在家中、辦公室、汽車、飛機上從事生產(chǎn)活動。” 根據(jù)萊斯特大學(xué)的調(diào)查，英國主要在家工作的人數(shù)從1981年的345920人(占總就業(yè)人口的1.5%)增加到1998年的680612人(占總就業(yè)人口的2.5%)，大約增長了2倍。而根據(jù)英國國家統(tǒng)計局發(fā)布的勞動力調(diào)查顯示，2000年春主要在家工作的家庭勞動者已達到70萬人。1997年一份調(diào)查報告顯示，德國已經(jīng)有50萬名遠程辦公的工作人員。此外，還有35萬人既在辦公室辦公，也在家里辦公。在被調(diào)查的企業(yè)里，大約10%的企業(yè)已經(jīng)采取了遠程辦公的形式。大約2000名被問及的專家預(yù)測說，將近1/3的職員希望不久的未來，5天工作日中能有2天在家里辦公。遠程辦公的工作人員工作效率要比固定工作崗位上工作的同事高20%.他們工作更主動，同客戶聯(lián)系更積極，此外，有助于減輕交通擁擠的狀況。 2、勞動關(guān)系與持續(xù)性工作分離。 有人認為，雇傭關(guān)系的本質(zhì)正在發(fā)生變化。僅有少數(shù)人能夠在傳統(tǒng)或標準合同下得到雇傭，雇員越來越多的是在一種不斷變化的環(huán)境中工作。雇傭的穩(wěn)定性降低了，雇員越來越習(xí)慣于變換雇主和經(jīng)歷周期性的失業(yè)。正是有了“雇員越來越習(xí)慣于變換雇主和經(jīng)歷周期性的失業(yè)”，才有了勞動關(guān)系與持續(xù)性的分離。勞動關(guān)系與持續(xù)性分離的代表形式是短期就業(yè)和季節(jié)就業(yè)。面對發(fā)展迅猛的靈活就業(yè)狀況，國外有學(xué)者認為：“根據(jù)‘工作完結(jié)’ (end-of-jobs)理論，只有一個雇主的長期工作是過去的事情了，工作穩(wěn)定性(job stability)已一去不復(fù)返了。盡管我們不能叫‘臨時工作爆炸’，但臨時工作在總就業(yè)量中的比例不斷增加這個事實，顯然說明了標準勞動關(guān)系已成為歷史。” 3、勞動關(guān)系中雇傭與使用分離。 現(xiàn)代社會衍生出了一種三角雇傭關(guān)系——勞動力派遣，實現(xiàn)了勞動關(guān)系中雇傭與使用的分離。我國著名人才學(xué)家王通訊曾經(jīng)把企業(yè)用人歸為三類：一是養(yǎng)才而用才，二是養(yǎng)才而不用才，三是不養(yǎng)才而用才。王氏認為第三種即企業(yè)不養(yǎng)才而用才是上上策。人才需之即來，不需即去，不求所有，但求所用。勞動力派遣是雇傭與使用相分離的典型，正是這種上上之策。在勞動力派遣中，勞動者與兩個承擔(dān)著不同功能的雇主分別發(fā)生了“不完整”的勞動關(guān)系，其中派遣機構(gòu)與勞動者簽訂勞動合同，并發(fā)放工資和繳納社會保險費，而要派單位則負責(zé)對勞動者的工作進行具體的指揮監(jiān)督，并提供合格的勞動安全衛(wèi)生條件。可見，原本一重的標準勞動關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)在勞動力派遣中被“劃分”開了，無論對派遣機構(gòu)還是要派機構(gòu)而言，對勞動者在組織上的控制都被弱化了。 二、不屬于非標準勞動關(guān)系 確立勞動關(guān)系的三大標準勞動者如果已經(jīng)簽訂了勞動合同當(dāng)然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系如何認定呢？主要參考以下三個標準： （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。 （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。 注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。 （四）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。 （五）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。 （六）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。 （七）考勤記錄。 對于非標準的勞動關(guān)系顧名思義就是不正式的勞動關(guān)系，這種非標準的勞動關(guān)系在我們?nèi)粘Ｉ钪惺潜容^常見的，比如是兼職工、在校大學(xué)生、區(qū)域外包或業(yè)務(wù)外包和被退休返聘的這些人，那么不屬于非標準勞動關(guān)系的就是正式的公司的員工，與用人單位簽訂了勞動合同的等。