在我國，關于勞動關系，我們都知道，勞動關系就是員工與用人單位之間簽訂的勞動合同，也就是正式建立了勞動關系了。這是員工就必須要對用人單位負責了，必須要盡到自己的義務勞動時間，用人單位也必須按時給員工發工資。那么不屬于非標準勞動關系有哪些呢？下面我們將為您進行詳細的解答。 一、非標準勞動關系的特征 我們日常生活中所說的靈活用工和靈活就業都是非標準勞動關系的表現形式，對企業來說是彈性用工，對勞動者來說是靈活就業，對勞資雙方來說則是非標準勞動關系。國外對靈活就業形式的劃分，一共有以下11種就業方式：非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節就業、待命就業、兼職就業、遠程就業、承包就業、獨立就業、自營就業和家庭就業。關于靈活就業，我們應當用法學的視角加以認識和分析，筆者認為這11種靈活就業形式其實就是非標準勞動關系的11種不同表現形式。根據靈活就業的不同形式，筆者將非標準勞動關系的特征概括為勞動關系的“三分”與“三合”。 1、勞動關系與工作場所分離。 高科技的發展尤其是網絡技術的發展促成了勞動關系與工作場所的分離。第三產業的興起瓦解了適應第二產業生產規模的集體化的勞作模式，勞動從集體勞動向松散式勞動發展。企業家們發現，生產場所的靈活性更能提高生產效率，激發員工的潛能，而同時工作場所的相對隨意性也正符合了占靈活就業者相當比重的婦女們的心理需求，勞動關系與工作場所發生分離的代表形式是遠程就業、家庭就業。誠如阿爾文·托夫勒、海蒂·托夫勒在《再造新文明》一書中所做的精彩論述：“工廠是工業社會的中心象征符號，它事實是第二次浪潮多數組織的模式。然而我們所熟知的工廠，正逐漸成為歷史陳跡。標準化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原則，都是以工廠為代表。第三次浪潮的生產是依據新原則產生的后工廠式生產，其生產設施場所越來越不像一間工廠，事實上有越來越多人是在家中、辦公室、汽車、飛機上從事生產活動。” 根據萊斯特大學的調查，英國主要在家工作的人數從1981年的345920人(占總就業人口的1.5%)增加到1998年的680612人(占總就業人口的2.5%)，大約增長了2倍。而根據英國國家統計局發布的勞動力調查顯示，2000年春主要在家工作的家庭勞動者已達到70萬人。1997年一份調查報告顯示，德國已經有50萬名遠程辦公的工作人員。此外，還有35萬人既在辦公室辦公，也在家里辦公。在被調查的企業里，大約10%的企業已經采取了遠程辦公的形式。大約2000名被問及的專家預測說，將近1/3的職員希望不久的未來，5天工作日中能有2天在家里辦公。遠程辦公的工作人員工作效率要比固定工作崗位上工作的同事高20%.他們工作更主動，同客戶聯系更積極，此外，有助于減輕交通擁擠的狀況。 2、勞動關系與持續性工作分離。 有人認為，雇傭關系的本質正在發生變化。僅有少數人能夠在傳統或標準合同下得到雇傭，雇員越來越多的是在一種不斷變化的環境中工作。雇傭的穩定性降低了，雇員越來越習慣于變換雇主和經歷周期性的失業。正是有了“雇員越來越習慣于變換雇主和經歷周期性的失業”，才有了勞動關系與持續性的分離。勞動關系與持續性分離的代表形式是短期就業和季節就業。面對發展迅猛的靈活就業狀況，國外有學者認為：“根據‘工作完結’ (end-of-jobs)理論，只有一個雇主的長期工作是過去的事情了，工作穩定性(job stability)已一去不復返了。盡管我們不能叫‘臨時工作爆炸’，但臨時工作在總就業量中的比例不斷增加這個事實，顯然說明了標準勞動關系已成為歷史。” 3、勞動關系中雇傭與使用分離。 現代社會衍生出了一種三角雇傭關系——勞動力派遣，實現了勞動關系中雇傭與使用的分離。我國著名人才學家王通訊曾經把企業用人歸為三類：一是養才而用才，二是養才而不用才，三是不養才而用才。王氏認為第三種即企業不養才而用才是上上策。人才需之即來，不需即去，不求所有，但求所用。勞動力派遣是雇傭與使用相分離的典型，正是這種上上之策。在勞動力派遣中，勞動者與兩個承擔著不同功能的雇主分別發生了“不完整”的勞動關系，其中派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，并發放工資和繳納社會保險費，而要派單位則負責對勞動者的工作進行具體的指揮監督，并提供合格的勞動安全衛生條件。可見，原本一重的標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中被“劃分”開了，無論對派遣機構還是要派機構而言，對勞動者在組織上的控制都被弱化了。 二、不屬于非標準勞動關系 確立勞動關系的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢？主要參考以下三個標準： （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。 （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。 注意收集以下證據如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。 （四）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。 （五）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。 （六）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。 （七）考勤記錄。 對于非標準的勞動關系顧名思義就是不正式的勞動關系，這種非標準的勞動關系在我們日常生活中是比較常見的，比如是兼職工、在校大學生、區域外包或業務外包和被退休返聘的這些人，那么不屬于非標準勞動關系的就是正式的公司的員工，與用人單位簽訂了勞動合同的等。