根據《民法通則》中的相關規定，勞務關系和勞動關系是不一樣的，存在著巨大的區別。因此勞務關系不能使用勞動法進行調整，所受的工傷也不能采用勞動法中的相關規定來賠償。那么工傷勞動關系勞務關系有什么區別呢？在下面的文章中將帶來相關法律知識的詳細介紹。 一、賠償適用的規定不同 勞務關系下員工發生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業應按照人身損害標準賠償。 在日常生活中，對單位與員工而言，究竟是勞務關系還是勞動關系其實并無區別，都是員工提供勞動，單位發放工資。但在特殊情況下(例如工傷)，區別勞務關系和勞動關系就有特殊的意義。 《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，適用該條例的前提是存在勞動關系。查閱大量案例發現，絕大多數民法院認為，勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規定的勞動關系，只有構成勞動法意義上的勞動關系，才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷，被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。聘請退休員工不構成勞動關系，因此退休員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。 其次，勞務關系下發生工傷，企業要按照人身損害標準賠償，該標準重于工傷賠償標準。 最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。如前所述，勞務關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系，企業作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。 與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。例如：工傷保險由社保基金承擔，人身損害賠償由企業承擔;人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準;人身損害賠償包括精神損失，工傷賠償責不包括。 二、勞務關系糾紛的處理程序與勞動糾紛不同 眾所周知，勞動糾紛的處理方式是一裁兩審，在法院審理前存在勞動仲裁這一前置程序。而勞務糾紛是普通民事糾紛，不存在勞動仲裁程序，其程序比勞動糾紛簡便。 根據上文對勞動關系和勞務關系下產生工傷不同情況的介紹，想必您已經知道工傷勞動關系勞務關系的區別是什么了。勞動關系下發生的工傷采用勞動法下的《工傷保險條例》進行賠償，而勞務關系下產生工傷，企業要按照人身損害標準進行賠償，比工傷賠償標準更重。