根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂書面勞動合同，如果在員工入職后一個月內(nèi)不簽訂，將面臨懲罰性賠償風(fēng)險。《中華人民共和國勞動合同法》第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。           可以說沒有簽訂書面勞動合同是用人單位的“硬傷”，勞動者只要能夠充分的舉證，那這樣的勞動糾紛勞動者是必贏的，關(guān)鍵就在于如何充分舉證。根據(jù)法律規(guī)定，舉證責(zé)任分配的原則是“誰主張，誰舉證”。在勞動糾紛的仲裁或是訴訟過程中，由于雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，所以勞動者缺乏最有力的證明勞動關(guān)系的證據(jù)———書面勞動合同，而證明勞動關(guān)系的責(zé)任在勞動者這方，因此勞動者應(yīng)當(dāng)收集各種能夠證明雙方勞動關(guān)系的證據(jù)，諸如公司出具的介紹信、證明文件、授權(quán)委托書、名片、工資卡、員工牌、宣傳資料、有勞動者簽章和公司蓋章的對外合同、證人證言等等。如果勞動者不能證明勞動關(guān)系，那“雙倍工資”就無從談起，勞動者必然就敗訴。      除了對勞動關(guān)系承擔(dān)舉證責(zé)任外，勞動者還對工資標準也承擔(dān)舉證責(zé)任。比如用人單位向勞動者每月支付8000元工資，其中1000元打卡發(fā)放，另外7000元均采取現(xiàn)金簽字方式領(lǐng)取。用人單位對雙方勞動關(guān)系沒有異議，但是不認可按照每個月8000元的標準支付雙倍工資差額，而主張應(yīng)當(dāng)按照1000元的標準，勞動者在公司工作了11個月，認可應(yīng)當(dāng)支付10000元的雙倍工資差額，而非勞動者索賠的80000.那這種情形下，勞動者首先需要對自己的工資標準是8000承擔(dān)舉證責(zé)任，最起碼要能夠證明工資還有一部分是現(xiàn)金簽字領(lǐng)取。此時勞動者可以考慮搜集的應(yīng)當(dāng)是能夠證明當(dāng)時約定該工資組成的內(nèi)容的證據(jù)，比如領(lǐng)導(dǎo)給自己發(fā)送的書面的或是電子的郵件，公司的相關(guān)規(guī)定，或輔以同事的證言、與老總的錄音等等。如果能夠證明是員工簽字領(lǐng)取，那用人單位就應(yīng)當(dāng)提供有員工簽字的工資領(lǐng)取單，此時舉證責(zé)任就轉(zhuǎn)向用人單位方。如果用人單位無法提供，則其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果，員工主張的工資標準可以得到支持。