薪酬與福利關系到員工的工作積極性的問題，因此很多用人單位的人事部門都會有專門的人員負責薪酬福利的規(guī)劃管理。通過這種方法制定科學合理的薪酬福利制度，從而提高員工的工作效率以及歸屬感。但是薪酬福利絕不僅僅是簡單的制定，里面有著很多的問題。薪酬與福利管理的有關問題如上所述。 一、薪酬與福利管理 1、影響因素 影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規(guī)。勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。當?shù)厣钏疁省．數(shù)厣钏疁瘦^高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。當?shù)厥杖胨剑ㄊ袌鲂匠晁剑榱朔€(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當?shù)厥杖胨奖３窒喈敗?影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：支付能力。即企業(yè)的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會采用經濟性薪酬；如果把員工看成“社會人”或“復雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。 2、結構分類 薪酬結構之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規(guī)性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、 技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標準。 薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬： 薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。 薪酬結構之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現(xiàn)。 薪酬結構之學習成長機會：是指企業(yè)結合自身的企業(yè)目標，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務技能或管理技能的培訓，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能。 薪酬與福利管理的有關問題如上所述。薪酬與福利涉及到員工的切身利益，因此直接影響著員工的工作積極性的問題。但是過高的薪酬與福利也會導致用人單位的支出過高，得不償失。因此需要合理的設計薪酬與福利制度，充分的考慮當?shù)氐纳钏健⒙毼恍枰约胺ǘǜ＠纫蛩亍?