薪酬與福利關系到員工的工作積極性的問題，因此很多用人單位的人事部門都會有專門的人員負責薪酬福利的規劃管理。通過這種方法制定科學合理的薪酬福利制度，從而提高員工的工作效率以及歸屬感。但是薪酬福利絕不僅僅是簡單的制定，里面有著很多的問題。薪酬與福利管理的有關問題如上所述。 一、薪酬與福利管理 1、影響因素 影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。 影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會采用經濟性薪酬；如果把員工看成“社會人”或“復雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。 2、結構分類 薪酬結構之基本工資：基本工資是企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點?；竟べY又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、 技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。 薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬： 薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。 薪酬結構之辦公環境：是指為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。 薪酬結構之學習成長機會：是指企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。 薪酬與福利管理的有關問題如上所述。薪酬與福利涉及到員工的切身利益，因此直接影響著員工的工作積極性的問題。但是過高的薪酬與福利也會導致用人單位的支出過高，得不償失。因此需要合理的設計薪酬與福利制度，充分的考慮當地的生活水平、職位需要以及法定福利等因素。