在勞動者有過錯給用人單位造成損失的時候，勞動者仍然需要承擔相應責任的，那么是哪些情形呢？ 《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。” 根據第三款的相關規定，如果員工在嚴重失職的情況下造成重大損失是需要賠償的。還有利用本職位營私舞弊給公司造成重大損失的，用人都可以要求員工賠償。 《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”     　　　所以勞動者在接受培訓后，沒有完成約定的服務期限，那么需要向用人單位支付違約金。這個違約的數額應該按照勞動者還未履行的服務期所應該分攤的培訓費用。 《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”     　　　勞動者在違法競業限制的情況下，是需要支付違約金的。如果給公司造成的損失遠遠超過違約金，可能會按照公司的實際損失賠償。所以，勞動者在簽訂勞動合同的時候應該詳細了解合同的所有內容，不要給自己帶來不必要的麻煩。