用人單位與員工既可在勞動合同中約定保密條款，也可以訂立專門的保密協(xié)議。但無論選擇何種方式，都應當采取法定的書面形式，并做到條款清晰、明確。          　　1、遵循公平原則，兼顧雙方的利益。我國《勞動法》第22條規(guī)定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項，這是勞動領域中訂立保密協(xié)議的法律依據(jù)。《合同法》第5條規(guī)定：當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。保密協(xié)議跟其他協(xié)議一樣，首先必須遵循公平、平等的原則，才具有法律效力。          　　2、明確保密范圍。不同的企業(yè)和同一企業(yè)的不同時期，所持的商業(yè)秘密是不一樣的，在約定保密內容時，務必把需要保密的對象、范圍、內容和期限等明確下來。此外，當商業(yè)秘密具有企業(yè)無形資產和職工個人勞動成果雙重性質時，例如廣告公司策劃人員的創(chuàng)意工作、IT公司技術人員完成的編程、數(shù)據(jù)庫等，應當特別注意明確其性質屬于個人著作權還是公司商業(yè)秘密？當事人是否要承擔保密義務。          　　3、明確保密主體和保密義務期限。除保密崗位和技術崗位這兩種涉密崗位以外，一般員工（包括不承擔保密義務的人員）在工作中有意或無意獲悉公司的商業(yè)秘密時，也應該列入保密主體的范圍，承擔保密責任；掌握了商業(yè)秘密的員工的家屬、朋友，對保守商業(yè)秘密也應該履行同等義務[南京律師熱線84-110-110]。          　　雖然法律規(guī)定，保守公司商業(yè)秘密的義務不因勞動合同的解除、終止而免除，但由于商業(yè)秘密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務的起止時間。此外，保密主體在用人單位授權、司法調查或用于個人學習研究等特殊情況下使用商業(yè)秘密的，均可不視為違約。          　　4、采取競業(yè)限制、脫密期保護等特殊方式操作時應當規(guī)范。競業(yè)限制一般表現(xiàn)為，要求在職職工不得到同類企業(yè)兼職、離職后未經同意不得到原企業(yè)競爭對手處任職、不得自行組建同類企業(yè)參與競爭、不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用、不為企業(yè)競爭對手提供咨詢、建議服務等。參照原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》、國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，競業(yè)限制的時間一般不得超過3年。用人單位還必須支付一定數(shù)額的經濟補償，一般不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。          　　約定脫密期的適用對象一般只限于掌握企業(yè)重要商業(yè)秘密的技術人員和管理人員。用人單位可采取調換崗位、變更勞動合同內容等措施，對有關人員做脫密處理。但在時間問題上，應當參照《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》等規(guī)定，一般不得超過勞動合同解除或終止前6個月。          　　5、明確違約的情形及法律責任。違約金數(shù)額一般不超過職工所知悉的公司商業(yè)秘密的許可使用價格；職工違反競業(yè)限制條款的，違約金一般不超過補償費的1至2倍。          　　對于侵犯商業(yè)秘密的行為，原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，職工違反保密協(xié)議造成用人單位損失的，應當按《反不正當競爭法》第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。以上規(guī)定僅適用于保密協(xié)議沒有明確違約責任的情況。若其他用人單位與員工共同對原用人單位造成損失的，可同時要求該單位承擔連帶賠償責任，其份額一般不低于賠償總額的70%。此外，我國民法、刑法也規(guī)定了相關的救濟途徑，在此不再贅述。