勞動領域最基本最權威的兩部法律,勞動法和勞動
合同法,都只界定了用人單位和勞動者,卻沒有定義什么是“勞動關系”。而在實踐中,裁判機構在判斷雙方是否存在勞動關系時,又過分看重勞動
合同的效力,只要有
合同存在,就認定
合同雙方存在勞動關系,不考慮勞動者的實際工作情況。
這種做法忽視了勞動關系從根本上是實踐性關系,勞動
合同法明確說明:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”可見,勞動關系的建立是用工行為,而不是簽訂勞動
合同,判斷雙方是否存在勞動關系,應考察用人單位的規章制度是否適用于勞動者、是否向勞動者支付報酬,勞動者從事的工作是否是單位的業務組成部分,只有根據實際情況作出的判斷才是符合法律規定的。
有幾類復雜勞動關系,就是用人單位通過簽訂虛假
合同來掩蓋真正的用工關系,如虛假勞務派遣關系、關聯企業之間混淆勞動關系、超市(商場)隱蔽用工,等等。在這種情況下,裁判機構應當根據勞動者的實際工作情況來判斷勞動關系的歸屬,勞動
合同只能作為勞動關系存在與否的證據之一,而非充分條件。
有些比較靈活的用工制度是法律認可的,但是法律規范并不完善,實踐中就存在利用法律漏洞侵害勞動者權利的現象,最明顯的就是勞務派遣制度。法律規定的粗疏,使勞務派遣制度在勞動
合同法出臺相關限制規定后不僅沒有減少,反而有泛濫之勢,越來越多的勞動者從正式職工變成派遣勞動者,而從其工作崗位和工作時間來看,根本不符合勞動
合同法規定的“臨時性、輔助性、替代性”的特點。
有些勞動領域內的做法明顯違法,比如
建筑行業中將工程發包給包工頭,或者個人掛靠公司從事運輸,但是在確認行為違法后,對違法行為的后果如何處理卻沒有明確規定,如包工頭或車主招用的勞動者是與包工頭和車主形成勞務雇傭關系,還是與
建筑公司或運輸公司形成勞動關系?由于法律規定不一致,裁判機構作出的裁決和判決也各有不同。同樣的情況,有的被認定為勞動關系,有的被認為是勞務關系。
