勞動合同雖然屬于一種特殊的合同，但也是合同類型中的一種，不過從實際情況來看，主要還是受《勞動合同法》以及《勞動法》的調整，《合同法》中就勞動合同的規定其實還是比較少的。既然是合同，那么在簽訂、履行過程中就有可能出現違約的情況，對于勞動合同而言也不例外。按照法律中的規定，一方就勞動合同中約定的內容，對另一方有違約的時候，那么就需要承擔相應的違約責任，主要也就是向對方支付一定數額的違約金。但由于勞動合同比較特殊，其中就單位違約的情形，除了法律中有相應的規定外，其實也是允許單位與勞動者之間協商確定的。不過對于勞動者違約的情形，有關法律中就表態了，出于對廣大勞動者利益的保護，減少出現單位隨意損害勞動者權益的情況，只有在法定的兩種情形，勞動者才需要實際對用人單位承擔違約責任。具體勞動者需要對單位承擔違約責任的情形就有：1.當用人單位按照約定為入職的勞動者提供了相應的專項培訓(主要是指因為工作的需要，而對勞動者進行某些專業技術方面的培訓)時，基于這一情況而產生培訓費用，一般在專項培訓期間，要是對于雙方約定的服務內容勞動者有違反的情況，才需要按照約定向用人單位承擔違約責任，也就是需要支付違約金。2.有些單位會與員工簽訂保密協議，當然此時需要遵守法律中的規定。但是實際在簽訂了相關協議之后，勞動者并沒有按照約定的內容履行，也就是出現了沒有遵守協議內容的情況，這一情況下，要是保密協議或者勞動合同中，有清楚的寫明勞動者泄露了用人單位密碼就需要支付違約金的，那么單位才能要求勞動者支付違約金。除開上述兩種情形之外，法律中不允許用人單位與勞動者約定應該由勞動者承擔違約金的情形，即使有約定這樣的約定也是會被認定為無效。至于勞動合同違約金限額，這個時候就不得不參考《合同法》中的規定了。結合《合同法》第114條第1款規定的內容， 用人單位與勞動者因為勞動合同的履行而出現了違約情況的，則此時違約的一方需要向另一方支付違約金。確定違約金的數額時，可以根據違約當時的情況向對方支付一定數額的違約金，當然也可以約定就違約造成的損失數額作為需要支付的違約金數額。但有兩點是需要注意的，一是違約金的支付實際并不以違約行為造成了對方的損失為前提。二是，勞動合同違約金的上限不能超過造成實際損失的30%，不過要是確實因為違約行為導致的損失過高，那也是可以請求法院適當的增加違約金數額。