勞動者付出勞動后，用人單位每個月都應當按照勞動
合同的約定用金錢的方式支付勞動者工資，但總有一些不守信用的用人單位。很多單位有克扣、拖欠工資的情形，那么實踐中該怎樣認定單位克扣工資呢？我們在下文中進行了解。
一、怎樣認定單位克扣工資
如果用人單位克扣或者無故拖欠勞動者的工資，按相關政策規(guī)定，用人單位除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。對“克扣”一詞，應做進一步的理解：在勞動者已經為用人單位提供了正常勞動的前提下，用人單位無正當理由扣減勞動者的工資。
但是在有些情形下，如國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;雙方依法簽訂的勞動
合同中有明確約定的;用人單位依法制定并經職工代表大會批準的規(guī)章制度中規(guī)定的;企業(yè)工資與經濟效率相聯系，經濟效率下浮導致工資必須下浮的;勞動者請事假的，在這些情形下用人單位減發(fā)勞動者的工資，不能視為克扣工資。
無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定時間未向勞動者支付工資，但是，如果用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資，不能視為無故拖欠;另外，用人單位確實生產經營困難，資金周轉受到影響，在征得工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，這種情況也不是無故拖欠。
二、工資爭議由誰舉證
《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動
合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。
我國法律明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。如果勞動者遇到用人單位不按時支付工資的情形，要知道如何認定單位克扣工資。發(fā)生工資糾紛后要了解工資爭議由誰舉證，對于勞動者自己舉證的情形，一定要注意收集相關證據。
