一、關于勞動合同的工資影響嗎? 按立法意圖來說是應該是在勞動合同中約定實際的工資數額，但在實際中卻比較難實現，因為有些員工的工資浮動較大，無法固定，比如:加班工資、績效工資、計件工資、提成工資等等，若是固定不變的，可能對企業不公平，也可能對員工不公平。 一般而言，雙方在勞動合同中約定的正常工作時間工資不得低于當地最低工資標準。實際工資比勞動合同中寫的工資高時，繳納社會保險、計算加班工資、計算經濟補償金等，仍應按實際工資進行核算，只要員工有證據證明實際工資的，對員工的權利影響并不太大。 二、勞動合同上工資怎么寫? 勞動合同中工資按照一般承諾多少就應該寫多少，試用期工資有明文規定的不低于約定工資的80%并且不低于當地最低工資，績效和考勤和崗位工資應該明確數額或計算方法。 《中華人民共和國勞動合同法》 第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 勞動合同中工資數額按雙方約定如實填寫。如果工資分為基本工資、崗位工資等，為避免發生糾紛，應該一一寫明。 如果勞動合同中對于工資數額未做詳細的約定，雙方可以補充簽訂薪資確認單或薪資構成協議，作為勞動合同的補充與勞動合同有同樣的效力。 《勞動合同法》第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 第十七條　勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼; (三)勞動合同期限; (四)工作內容和工作地點; (五)工作時間和休息休假; (六)勞動報酬; (七)社會保險; (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護; (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 所以，公司在合同當中寫的工資可能并不代表著自己每個月的平均工資所得，但是這種做法在一般情況下影響不到職工的其他權益，真的是因為工資的事情發生了爭議，職工本人也可以把每個月的這些工資所得記錄全部都保存好了，法律上是支持員工的實際工資所得的，并不片面的參考合同中的約定。