有些人可能會遭遇公司辭退的現象，那么他們這個時候就有必要來了解一下我們今天討論的話題，對于辭退的情況，待通知金應該怎么計算？根據國家勞動法規定，一般代通知金的計算方式是按照勞動者的月工資來進行補償的。詳情請看下面的文章。“代通知金”的標準如何確定呢?《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。如果上個月工資高于社平工資3倍的，代通知金是否按社平工資3倍計算?當然不是。法律規定受社平工資3倍限制的是經濟補償金的計算基數，勞動合同法47條規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。對于代通知金的標準，法律并無社平工資3倍限制的規定。如果勞動者被解除勞動合同前一個月的工資標準與平時的工資標準相比不正常，如何處理?比如上一個月請了事假或其它原因缺勤，可能導致工資大幅度低于正常工資，也有可能上一個月正好拿到大筆提成或獎金，導致工資遠高于正常月份的工資，“代通知金”標準怎么把握?有地方法院對此問題提出了適用意見，比如《上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法【2009】73號)認為，《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。這個時候我們就不難知道，如果作為勞動者來講，不能夠勝任公司的工作，公司可能會通過辭退的方式來處理，那么對于員工被動辭職的，公司也就會給予員工一定的經濟補償，這也就是所謂的代通知金，我們也就能夠知道待通知金是如何計算了。