代通知金的計算標準：
《實施條例》規(guī)定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。所以，結(jié)合勞動法和勞動
合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動
合同之前勞動者十二個月的平均工資確認
“代通知金”與支付加班加點工資的計算基數(shù)應當是一致的.
支付加班加點工資的計算基數(shù)目前各地也有不同的規(guī)定,有的按檔案工資、有的按
合同約定工資的比例、還有的按繳納社會
保險費的基數(shù),等等.一般規(guī)定,計算加班工資的工資基數(shù)應當按照勞動者上一月提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定.勞動者上一月沒有提供正常勞動的,按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定.
代通金適用的法定情形
根據(jù)勞動
合同法第四十條之規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動
合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的
醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動
合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動
合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動
合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
由此可知，法律明確規(guī)定，適用代通金的情形只有勞動
合同法第四十條特定的三種情形。
用人單位支付勞動者的代通知金一般情況下是按照勞動者上個月的工資標準進行支付的。但要是勞動者上月工資標準過高或過低的，那么可按照解除勞動
合同之前勞動者12個月的平均工資支付。
代通知金應該是能夠反映員工工資標準的一個月的工資數(shù)額為代通知金的金額，一般是上一個月的工資作為標準，但是因為用人單位經(jīng)常會有出現(xiàn)每一個月工資都不一樣的情況，所以上一個月的工資如果不能反映平時的工資的，就按照
合同規(guī)定的標準支付。
