要求訂立書面勞動(dòng)
合同的立法旨意及現(xiàn)實(shí)意義
《勞動(dòng)
合同法》要求用人單位與勞動(dòng)者之間必須訂立書面勞動(dòng)
合同。勞動(dòng)
合同又稱勞動(dòng)契約，勞動(dòng)協(xié)議，是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。《勞動(dòng)
合同法》第十條第一款規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)
合同”。其立法旨意是保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。為了確保該規(guī)定得以有效實(shí)施，《勞動(dòng)
合同法》第八十二條第一款規(guī)定了“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)
合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資”的懲罰性賠償規(guī)定，對用人單位惡意或者故意不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)
合同的行為進(jìn)行加倍懲罰，以提高對勞動(dòng)者的保護(hù)力度。訂立書面勞動(dòng)
合同也具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，首先有助于明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，互相督促對方按照勞動(dòng)
合同的書面約定履行自己義務(wù);其次是雙方履行勞動(dòng)
合同的法定依據(jù)，也是勞動(dòng)者維護(hù)自己合法權(quán)益的有力證據(jù)，有利于及時(shí)化解糾紛解決矛盾;最后有利于相關(guān)職能部門對勞動(dòng)力市場進(jìn)行有效監(jiān)督，對違反《勞動(dòng)
合同法》的行為予以及時(shí)的懲處，規(guī)范用工市場秩序。
二、未訂立書面勞動(dòng)
合同的成因分析
《勞動(dòng)
合同法》從2008年1月1日起實(shí)施以來，一定程度上規(guī)范了勞動(dòng)用工市場，保護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益。但是有不少領(lǐng)域仍存在未訂立書面勞動(dòng)
合同的現(xiàn)象。就其成因主要有以下幾個(gè)方面：(一)用人單位惡意或者故意不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)
合同。如用人單位利用勞動(dòng)者就業(yè)困難的弱勢地位，故意不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)
合同，或者是對勞動(dòng)者提出訂立書面勞動(dòng)
合同的請求，采取不予安排工作為要挾，迫使勞動(dòng)者不敢提出訂立書面勞動(dòng)
合同的請求。(二)轉(zhuǎn)嫁用工主體，逃避懲罰。如有承包工程資質(zhì)的單位將其承包的工程分解后，分包給沒有用工資質(zhì)的個(gè)人承包，由實(shí)際施工的個(gè)人雇傭工人，從而將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為雇傭關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法與有用工資質(zhì)的單位訂立勞動(dòng)
合同。(三)一些素質(zhì)較高、具有較高勞動(dòng)技能的勞動(dòng)者，不擔(dān)心就業(yè)問題且用人單位也不會(huì)輕易解除，故意拖延不與用人單位訂立勞動(dòng)
合同;特殊崗位勞動(dòng)者，利用掌握的法律等信息的不對稱性，故意不與用人單位訂立勞動(dòng)
合同。(四)農(nóng)民工法律意識(shí)淡薄，缺乏訂立書面勞動(dòng)
合同的法律思維，或者農(nóng)民工工作的短期性，沒有訂立書面勞動(dòng)
合同保護(hù)自己合法權(quán)益的習(xí)慣。(五)勞動(dòng)者明確表示不簽訂勞動(dòng)
合同或者用人單位有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕簽訂或者工傷職工在停工留薪期內(nèi)、女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)、職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)等，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)
合同的。不管是何種原因，都是用人單位和勞動(dòng)者之一存在著主管上的故意和過失，都是一種違法行為，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
三、未訂立書面勞動(dòng)
合同的法律責(zé)任
在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位相對處于優(yōu)勢地位，反之勞動(dòng)者相對處于弱勢。而勞動(dòng)法律法規(guī)側(cè)重于對作為弱勢地位的勞動(dòng)者的保護(hù)。故對于未訂立書面勞動(dòng)
合同的法律責(zé)任，對用人單位相對苛刻，對勞動(dòng)者相對寬仁。一般情況下，未訂立書面勞動(dòng)
合同的法律責(zé)任由用人單位承擔(dān)，但特殊情形下也要保護(hù)用人單位的權(quán)益。
(一)未訂立書面勞動(dòng)
合同之一般歸責(zé)原則
《勞動(dòng)
合同法》第八十二條作出了“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)
合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資”的懲罰性賠償規(guī)定。懲罰性賠償是指對受害方的實(shí)際損失予以補(bǔ)償性賠償之外的賠償，其目的是為了懲罰和防止一些特殊的侵權(quán)行為發(fā)生，如用人單位惡意或者故意不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)
合同的行為。該條規(guī)定所適用的歸責(zé)原則是無過錯(cuò)歸責(zé)原則，即只要發(fā)生未訂立書面勞動(dòng)
合同的事實(shí)，則由用人單位承擔(dān)二倍工資的懲罰性賠償責(zé)任，適用此原則的前提是用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)
合同情形，不管用人單位是故意而為還是疏忽大意。同時(shí)，對一般勞動(dòng)者因?yàn)橐恍┰虿辉敢馀c用人單位訂立書面勞動(dòng)
合同也歸屬此列。
(二)未訂立書面勞動(dòng)
合同之特別歸責(zé)原則
1、對于勞動(dòng)者故意不與用人單位訂立勞動(dòng)
合同的法律責(zé)任及歸責(zé)原則《勞動(dòng)
合同法》對此沒有作出規(guī)定，但《勞動(dòng)
合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定“……經(jīng)用人單位書面通知，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)
合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，……”，即只要用人單位舉證證明自己盡到了書面通知義務(wù)的，即可證明勞動(dòng)者自身存在主觀過錯(cuò)，用人單位不但不承擔(dān)二倍工資的賠償責(zé)任，而且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系而不終止，繼續(xù)使得未訂立書面勞動(dòng)
合同的勞動(dòng)者，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。該規(guī)定實(shí)際上是適用了過錯(cuò)歸責(zé)原則，即用人單位已經(jīng)盡到了自己的通知義務(wù)，能夠證明不訂立書面勞動(dòng)
合同的過錯(cuò)在于勞動(dòng)者，而不是用人單位，因此用人單位不承擔(dān)不訂立書面勞動(dòng)
合同的二倍工資懲罰性賠償責(zé)任。2、對于企業(yè)高管故意不與用人單位訂立勞動(dòng)
合同的法律責(zé)任及歸責(zé)原則高管人員不同于普通員工，一方面其有別于普通勞動(dòng)者的弱勢地位，法律知識(shí)或訴訟能力較強(qiáng)，另一方面高管人員負(fù)有企業(yè)管理職責(zé)，對于企業(yè)的不規(guī)范經(jīng)營負(fù)有相應(yīng)責(zé)任，故對于高管人員未簽署勞動(dòng)
合同的歸責(zé)，不宜機(jī)械適用《勞動(dòng)
合同法》第八十二條，而應(yīng)將舉證責(zé)任進(jìn)行倒置，對高管人員適用過錯(cuò)推定，即首先推定高管人員在勞動(dòng)
合同未訂立事實(shí)上的過錯(cuò)性，然后由其舉證證明過錯(cuò)不在自身，系企業(yè)惡意拒簽[2]。因?yàn)楣靖吖苋藛T深知公司管理制度，掌握企業(yè)資源配置，其薪資、職責(zé)等大多有會(huì)議文件固化，他們本身就是企業(yè)、公司的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，與所在單位訂立勞動(dòng)
合同，既是取得管理職權(quán)的前提，也是其履行管理職責(zé)的基礎(chǔ)，應(yīng)為二倍工資的適用例外人員[3]。公司高管人員在企業(yè)中始終處于強(qiáng)勢的控制地位，掌控著企業(yè)的優(yōu)勢資源，對內(nèi)對外均具有絕對的決策權(quán)，是否簽訂書面勞動(dòng)
合同以及與誰訂立書面勞動(dòng)
合同，公司高管人員都有決定權(quán)，因此對公司高管人員實(shí)行舉證倒置，對企業(yè)和公司高管人員都較為公平。
四、因自身過錯(cuò)造成自己的損失不得由無過錯(cuò)者承擔(dān)
違法行為實(shí)施者必須對自己的行為承擔(dān)責(zé)任，不能由他人代替承擔(dān)法律責(zé)任，也不應(yīng)讓守法者來為他人的違法行為承擔(dān)責(zé)任，這是最基本法治理念。《勞動(dòng)
合同法》規(guī)定的二倍工資懲罰性賠償責(zé)任是對用人單位不規(guī)范經(jīng)營的懲罰性規(guī)定，而高管人員恰恰是企業(yè)規(guī)范經(jīng)營的責(zé)任群體，如果將高管人員同一般員工等同，不排除高管人員通過不作為獲取二倍工資的利益，著實(shí)有違公平原則。對于高管勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定和我們一般人的規(guī)定是差不多的，對于高管的勞動(dòng)關(guān)系的問題也是有著簽沒簽訂勞動(dòng)
合同的問題的，對于沒簽訂勞動(dòng)
合同也是有著相關(guān)的規(guī)定的，對于沒簽訂情況也是可以要求公司對自己進(jìn)行兩倍工資的賠償?shù)摹?
