《勞動
合同法》規定用人單位需支付經濟補償的情形有很多種，但適用代通知金方式解除勞動
合同的卻只有3種。該法第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動
合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的
醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動
合同內容達成協議的。除此之外，無論是用人單位過失性辭退勞動者，還是經濟性裁員，或者其他情形解除勞動
合同，均無須適用代通知金。
因此，有的勞動者在主張用人單位違法解除勞動
合同并要求支付賠償金時，一并主張代通知金，這是沒有法律依據的。
相關知識
二、裁員適用代通知金嗎
所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動
合同而支付的金錢。按照勞動
合同法第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動
合同才可能支付“代通知金”：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的
醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動
合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動
合同內容達成協議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。
從上面的法律內容和相關規定可以看出，代通知金在勞動
合同法的規定，其實代通知金的適用情形是很窄的，一般情況下，待通知金的使用解除勞動
合同的補償，但是代通知金并不適用于裁員企業行為，職工了解代通知金的使用范圍有利于保護自己的相關權益，如果有企業代通知金方面侵犯員工，可以通過法律途徑來維權
