不管是作為勞動者還是用人單位，其實對勞動合同的解除都是享有解除權的。但有些勞動者認為，如果是自己主動向用人單位申請離職的話，那之前的工資就拿不到了。但其實并不是這樣的，即使自動申請離職也是要根據實際工作的情況來發放工資的，此時自動離職工資怎么算才好呢?請一起在下文中進行了解。自動離職的工資，應當照常發放，如果是曠工，違反公司規章制度的，公司可以在法定范圍內，扣除一部分工資，但是一定要有法律依據，因自動離職給公司造成的損失，勞動者應當賠償。1、《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任(目前廣東省的內部仲裁規定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任)。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任，但前提是要有員工千萬損失的證據(個人覺得比較難)。2、實際操作當中，企業如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風險。單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。但現實操作過程中，有很多企業在履行解除勞動關系的時候還是沒有及時，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過ems(具有法律效力最大)的形式寄送"催告函"，然后再按照"催告函"里面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關系，那么在員工不辭而別的期間里，企業要承擔非常巨大的風險。3、根據《勞動法》、《勞動合同法》、《廣東省工資暫行支付條例》等規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(例如無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。在廣東省如果克扣或者扣發工資需要承擔的風險越來越大。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。此外，還要加強領導與員工之間的溝通，掌握員工的心理動態，盡量減少員工自動離職的情況出現。自動離職涉及到工資的時候，其實很多都是在試用期間內，此時本身勞動者也沒有工作多長的時間，所以就以為單位不會支付工資。但從法律角度來看，不管是否在試用期內，即使是勞動者自己申請離職的，也是應當按照他實際工作的天數來發放工資。至于自動離職工資怎么算，上文已經作出了介紹，希望可以為你提供一些幫助。