賠償金12個月代通知金是怎么計算的？ 《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定了解除勞動合同時的經濟補償及標準。經濟補償的標準是每工作滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計，不足六個月的支付半個月工資。通俗所說的N就是工作年限，1是指一個月工資的代通知金。 需要注意的是：1、并不是只要單位辭退員工，就要給經濟補償。在員工有法定過錯的情況下(比如嚴重違反規章制度)，單位不需要支付經濟補償。 2、并不是給了經濟補償就可以辭人。單位辭退員工要有合法理由。如果沒有理由，員工可以要求雙倍于經濟補償的賠償(2N)，【也可以要求繼續履行勞動合同。】 至于代通知金，只適用于第四十條規定的三種情況(因病超過醫療期，不能勝任工作，客觀情況重大變化)，單位解除合同又沒有提前三十日書面通知的，必須支付。 簡單說，N 1是實踐中單位解除勞動合同時常用的補償標準，但還是存在對法律規定理解的誤區。 1、代通知金不是法定概念而是一種通常稱謂，它是指在符合《勞動合同法》第四十條的規定的情形之一時，用人單位沒有選擇提前30天以書面形式通知勞動者，而選擇額外支付勞動者一個月工資后與勞動者解除勞動合同，這支付的一個月工資通常就被稱為代通知金。 2、經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法根據勞動者在本單位的工作年限和其工資標準一次性支付給勞動者的經濟上的補償。用人單位應該支付經濟補償金的情形和標準在《勞動合同法》第四十六條 、第四十七條中有明確的規定。 《勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的; (二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的; (三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的; (四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的; (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的; (六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的; (七)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 如果員工拿到了賠償金和代通知金的數額相當于他一年的工資金額就說明這個員工已經屬于是在公司上班超過十年以上的老員工了，這也就證明了員工的工齡直接決定了能夠從公司那兒得到多少的離職賠償。