勞動者在申請勞動仲裁時，不能同時主張賠償金與代通知金。　　 根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付賠償金。　　《勞動合同法》第四十條 對用人單位應當支付代通知金的情形作了明確規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”可見，只有在以上三種情形下，用人單位依法解除勞動合同的，如果沒有提前一個月書面通知勞動者，應當額外支付勞動者一個月工資來替代提前三十日書面通知解除勞動合同的法定程序。只有符合法定情形，用人單位才有相應的支付義務。如果用人單位違法解除或者終止勞動合同，不符合支付代通知金的法定條件。　　 除《勞動合同法》第四十條以外，用人單位以其他理由解除勞動合同，如協商解除、以勞動者嚴重違紀解除、勞動合同終止等，均不需支付代通知金。　　 因用人單位合法解除勞動合同和違法解除勞動合同產生的法律后果并不相同，勞動者不能既主張合法解除勞動合同的權益，又同時主張違法解除勞動合同的權益。 以上，就是關于能否同時主張經濟賠償金和代通知金問題的相關回答。由以上可知，勞動者在申請仲裁時，是不可以同時主張經濟賠償金和代通知金的。所以，當我們在企業上班時，一定要了解企業相關法律法規，并且了解公司的規章制度，使自己處于一個相對安全的環境中。