我們平常在公司工作的時候，有些時候會發生特殊情況，在沒有改變勞動合同的狀態下，被安排到另一個工作單位上去，這種情況下就叫做借調，那么這時候需要我們知道什么是借調勞動關系。下面由本站我們為您解答這個疑惑。借調指的是在不改變勞動關系的情況下，職工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。在目前的實踐中，上述認定職工勞動關系的要素往往散落在借調和被借調的兩個主體中。這種情況可能存在的最大的問題就是發生勞動用工的混同。因此，職工被借調時可以與用人單位協商將勞動關系的要素盡量集中在同一個用工主體。案例吳是某大型通信技術服務集團的核心技術人員，他所在的用人單位在全國各地都有分公司和子公司。為響應國家行動，集團決定加大中西部地區的業務投入。但實際上，集團在中西部地區的技術力量一直以來相對薄弱，如果要加大中西部的業務投入，那么相應的技術支持需要同步跟進。為了解決這個問題，集團在西安的子公司向集團提出申請，希望能借調經驗豐富的吳作為子公司的技術總監，強化子公司的技術力量。集團也將子公司的需求向吳進行了傳達。吳當初之所以入職這個集團，就是為了實現幫助集團成為全國首屈一指的通信服務供應商，面對未知的挑戰也是吳喜歡和熱衷的。聽到集團的這個需求后，吳小耳就欣然答應了。但吳對一個問題有所顧慮，就是他可否在由西安的子公司為其繳納社會保險費用的前提下將勞動關系保持在集團公司?律師說法借調指的是在不改變勞動關系的情況下，職工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。從嚴格意義上講，借調并不是一個勞動法意義上的概念，但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見于國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足，從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。除上述主體外，一些大型的民營企業集團內部，在同一控制人下的私營企業之間，也經常出現借調行為。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)的規定，認定用人單位與勞動者建立勞動關系的要素為勞動合同與哪個主體簽訂、社保由哪個主體繳納、人員由哪個主體管理以及工資由哪個主體發放等。而在目前的實踐中，上述認定職工勞動關系的要素往往散落在借調和被借調的兩個主體中。這種情況可能存在的最大的問題就是發生勞動用工的混同。在上述的例子中，由于勞動關系的要素散落在集團公司和子公司，一旦發生勞動爭議糾紛，職工往往不知道應當向哪個主體主張權利，或同時向兩個主體主張權利。并且，由于勞動關系的要素散落在兩個用人單位，理論上勞動仲裁委或法院有可能認定其中的任何一個主體與勞動者構成勞動關系，若如本案一樣，繳納社保的恰恰是另外一個主體，這種情況下，職工發生工傷，則可能無法向工傷保險基金申請賠償。所以，綜合材料所述，員工在借調勞動關系的時候，最好和用人單位進行協商，關于勞動產生的一些因素最好都在一個公司，比如工資的發放和公司的福利問題，以免之后造成一些不必要的損失，從而避免借調產生的法律風險和隱患問題。