按工傷處理不認定勞動關系怎么辦?按工傷處理不認定勞動關系并不影響到工傷認定以及后續的工傷賠償問題，申請工傷認定勞動行政機關無權要求做勞動關系認定,只有用人單位對勞動關系是否成立存在導議時,勞動行政部門才能要求做勞動關系認定. 申請工傷的時間不是兩個月,按規定申請工傷認定單位申請是一個月,勞動者申請是一年二、事實勞動關系事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。由于歷史遺留原因以及用工制度不規范的原因，在實踐當中，不少單位存在建立勞動關系不簽訂書面合同的問題。《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。據此，在勞動合同法情況下，事實勞動關系存續的，會帶來兩個后果，一是雙倍支付工資;二是視為訂立了無固定期限合同。那么，用人單位該如何依法處理目前的事實勞動關系，以避免新法實施后的風險呢?1、及時簽訂書面勞動合同。對于現有的事實勞動關系，盡量在2007年12月31日之前完成勞動合同訂立工作。這樣做對單位將產生四個方面的利處：2007年12月31日之前簽訂的勞動合同，其訂立依據可以繼續適用《勞動法》。《勞動法》與《勞動合同法》相比，對企業的限制還比較少，如果是新法施行后訂立勞動合同，必須按照《勞動合同法》的有關規定來制定合同內容;2、勞動合同可以繼續約定違約金。《勞動合同法》第97條規定：本法施行前已經依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。由于在《勞動法》調整下可以約定違約金，因此相關條款在《勞動合同法》實施后仍然具有約束力;三、可以不計算勞動合同訂立次數。《勞動合同法》關于訂立無固定期限勞動合同所需要的勞動合同次數，是自新法施行后續訂固定期限勞動合同時開始起算的;四、經濟補償金年限可能減少。我們國家一直以來對于工傷這方面的認定關系的話，通常情況下他在一個前提條件當中，就是要有這樣的一種勞動關系的建立，但也確實有一些人員他們在沒有和用人單位簽訂勞動合同，不過相關的認定部門的話，也不能夠要求進行勞動關系的認定。