為了保障勞動者的合法權益，我國在《勞動法》中明確規定，用人單位一旦與勞動者發生糾紛，勞動者可以申請勞動仲裁，由勞動者仲裁委根據勞動者和用人單位提交的證據來裁決該糾紛。以下是我們針對勞動仲裁，給您擬的一份勞動合同爭議仲裁案例，您一起來看看吧! 一、勞動合同爭議仲裁案例 (一)案情簡介 原告： 被告： 原告是智力四級殘疾人，1992年3月開始在被告單位(國營企業)做計劃外臨時工。2000年1月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后又續訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間原告多次因病住院，有證據的住院天數就達411天，加上原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，合同期滿后被告未與原告再續訂勞動合同，但也未及時辦理合同終止手續，而是安排原告做臨時工工作，仍給原告發放合同制工人工資至2006年5月，同年6月開始改發放臨時工工資。2008年6月，被告終止了與原告的臨時工關系。原告不服，向石家莊市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求與被告續訂勞動合同。該仲裁委員會認為被告于合同期滿后依法終止合同并無不當，同時裁決由被告妥善解決終止勞動合同后原告的有關待遇。原告不服仲裁裁決，向石家莊市某區人民法院提起訴訟，要求與被告續訂勞動合同，并要求從2006年1月1日起至補簽勞動合同生效時止，由被告賠償由于其單方解除一切勞動關系而造成的經濟損失，含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損失。 被告石家莊天巧造紙廠答辯稱：勞動合同期滿而解除合同是合法的。因原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，因此不同意與原告續訂勞動合同。終止合同后原告的有關待遇可依法予以完善。原告關于賠償的主張依據的是勞動部勞部發(1995 ) 223號文，該文關于賠償的規定指的是招用后故意不訂立勞動合同的情況，我廠與原告之間并非這種情況，因此不應承擔經濟賠償責任。 (二)案件分析 本案是一起勞動爭議案，但本案既非因履行勞動合同所發生的爭議，也非因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議，而是因勞動合同期滿后，就原、被告之間是否應該續訂勞動合同而引起的爭議。此種勞動爭議屬于最高人民法院對勞動部《關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函》的答復中所指的其他勞動爭議。 勞動合同的終止通常有三種情況：一是勞動合同一方當事人(指職工)因死亡，勞動合同自然終止。二是勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。三是勞動合同其中一方當事人依法解除勞動合同，而使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止的，屬勞動合同的自然終止(或稱正常終止)，因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止(或稱非正常終止)。勞動合同的解除必須符合法律規定的解除條件，否則勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權裁判或判決勞動合同不能終止而繼續履行。因期限屆滿而終止的勞動合同，其法律效力隨著合同的終止而終止，勞動關系雙方的責任、權利和義務也相應隨之消滅。《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第九條規定：“勞動合同期限屆滿，即應終止執行。由于生產和工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續訂合同。”也就是說，因勞動合同期限屆滿的，應立即終止執行，終止后是否續訂勞動合同，得視生產和工作的需要，還必須雙方同意。本案被告在勞動合同期限屆滿后雖未及時與原告辦理合同終止手續，但他們之間的勞動合同按法律規定已經終止，即原、被告之間的勞動合同是否終止，關鍵在于該勞動合同是否已經期限屆滿，而不是取決于雙方當事人是否已經辦理了終止手續。勞動合同終止后，原、被告之間相對于該勞動合同而形成的責任、權利和義務應隨之消滅。在這種情況下，如果一方要求續訂勞動合同，必須征得對方的同意，否則，不可能產生新的勞動權利義務法律關系。由此可見，原告要求續訂勞動合同，必須征得被告的同意。鑒于雙方勞動關系已經消滅，原告提出的所謂經濟損失也是不存在的。 應該指出，勞動合同期限屆滿后，用人單位應當及時與勞動合同相關方終止勞動合同關系，也就是辦理相應的終止手續。如果需要續訂勞動合同的，必須在雙方完全同意的前提下，不得違反法律規定及時續訂，不續訂勞動合同時，應及時按法律規定辦理勞動合同終止手續。本案原告屬智力四級殘疾人，從積極為殘疾人創造就業機會的角度出發，只要其能勝任本職工作，用人單位就應當盡可能為其工作和生活提供方便。但是，從原告在履行勞動合同期間的情況看，五年時間的住院天數就達到411天，是明顯不能勝任崗位的工作的。因此，原、被告之間不能續訂勞動合同也在情理之中。據此，石家莊天巧造紙廠按原告在勞動合同履行期間的工資標準給付原告6個月(按每年一個月)的生活補助費，是符合法律規定的。 以上內容就是我們針對勞動仲裁，給您擬的一份“勞動合同爭議仲裁案例”。從該案的勞動仲裁中我們不難看出，勞動仲裁裁決的必須是勞動關系，而勞務關系則不用勞動仲裁裁決。因此，勞動者如果要申請勞動仲裁，首先要向仲裁機關提交自己的勞動關系證明，這才是關鍵的地方。