辭退官司中，另一方當事人為企業一方。但是，像一些存在事實勞動關系、雙重勞動關系、用人單位分立合并或者勞務外派關系等復雜情況的，究竟要以哪一個企業作為被告？ 一般情況下，勞動者應當以作出辭退行為的企業為被告。如果與該單位存在的不是勞動關系，則應當以存在勞動關系的企業為被告，同時列辭退的單位為第三人。 對于企業違法辭退職工的行為不服的，勞動者應當按照《勞動法》“仲裁前置”和“60天申訴時效”的規定處理。實踐中，不少勞動者未經仲裁直接向法院起訴，或者等過了時效后再討說法，這些情況司法機關將不進行實體審理，直接駁回勞動者的起訴。 實踐中，一些用人單位為規避賠償義務，故意不出具任何辭退、解雇的證明，導致勞動者無法證明被辭退的事實而被駁回，甚至起訴條件不符合連立案都成問題。因此，勞動者務必要求用人單位出具書面辭退證明，以便于進行訴訟時有根有據。此外，平時應當注意保留工資存折、工資清單、工資條等，以利于法院認定賠償的基數。 用人單位的辭退不成立時，勞動者既可以選擇繼續履行原合同，要求支付爭議期間的工資；也可以選擇解除勞動合同，要求經濟賠償。那么勞動者應當獲得怎樣的賠償才合理呢？由于法律還沒有很詳盡、明細的規定，筆者認為：作為被辭退的一般勞動者，除了可以要求經濟補償金以外，還可適當要求支付仲裁訴訟期間或者剩下勞動合同期內的工資收入損失；作為工會工作人員或者“三期”內女職工，除了經濟補償金以外，還可要求剩下勞動合同期內的工資收入等賠償。此外，如果勞動合同另有約定違約金的，勞動者還可以要求違約賠償金。總之，在確定賠償金額問題上一定要合理，盡量做到有事實和法律依據，這樣才比較容易達到目的。