建立勞動關系應當訂立勞動合同，這是法律規定，用工不簽訂勞動合同，首先追究的是用人單位的違法責任，如果給勞動者造成損害的還要承擔賠償責任。勞動合同一般都是由單位提供格式文本，法律規定的條款必不可少，確定的權利和和義務應盡可能具體，合同條款不要產生歧義，因為根據合同法的規定對合同條款產生理解分歧的，作出的解釋對提供合同文本的一方不利，由于權利和義務不明確而產生糾紛的，用人單位要承擔不利后果。勞動合同到期沒有續簽勞動合同而形成事實勞動關系的，用人單位要按照原合同的約定承擔義務，如果勞動者在單位工作滿10年以上，就可視為雙方存在無固定期限的勞動合同關系，用人單位的原因而解除事實勞動關系的，用人單位要按解除勞動合同的有關規定支付經濟補償金。 訂立勞動合同一定要與勞動者進行協商，最好的協商辦法是讓勞動者填寫意向書，這樣便于資料的保留。勞動合同一式兩份，雙方各保存一份，現在有些用人單位合同簽訂后將兩份合同全部由單位保存，這種做法是極其錯誤的。因為法律規定勞動合同必須以書面形式訂立，就是讓訂立合同雙方當事人經常對照合同的條款，看看自己應該履行哪些義務。合同由單位單方面保管，造成勞動者不清楚自己應該履行的義務而被動違約的，就不能追究違約責任，勞動者對合同中人工填寫的約定性內容產生懷疑的，用人單位就要承擔和沒有與勞動者簽訂勞動合同一樣的不利后果。 用人單位需要對生效的勞動合同的主要條款進行變更時，應當啟動變更勞動合同的程序，經由雙方協商，任何一方單方面變更合同都是無效的。改變勞動者當前的工作崗位、改變勞動報酬的計算方法、改變勞動報酬的計算基數都屬于對勞動合同的變更，都需要經過協商。這種協商必須是事前的協商，而不是事后的協商，事后的協商就已構成對勞動者侵權，如果給勞動者造成損失就要承擔賠償責任。與勞動者協商成功，應簽訂變更合同的協議，協商不成的，應繼續履行原合同，如出現了無法繼續履行的情況，應按解除勞動合同程序辦理，給予經濟補償，承擔違約責任。