第一種，是勞動者的人事關系，工資關系和勞動關系相一致的情況。這也是在正常情況下，勞動用工機制健康發展、良性循環的模式和必然。在這里，只要用人單位具有法人資格，則無論何種勞動爭議案由，該用人單位均毫無疑問地具有民事訴訟主體的資格。因為《中華人民共和國全民所有制工業企業法》第三十條，第三十一條，第三十二條規定了企業是制定其本單位工資形式和獎金分配辦法，錄用、辭退職工辦法，機構設置、人員編制等規章制度的權利人。用人單位與勞動者依照該規章制度分別享有相應權利和承擔相應的義務。在此，筆者特別強調用人單位的法人資格，是因為用人單位在正常情況下，有法人資格才有上述用人用工權利；有上述權利必是具有法人資格，但因現在我國勞動用工制度還有不完善的地方，可能會有例外情況，但因民事訴訟法對訴訟主休的具體規定，故筆者認為有必要在此重申一下。 第二種，是勞動者的勞動關系、工資關系、人事關系不相一致的情況，這是在我國現階段勞動用工制度不夠健全的情況下所特有的。我們分二種情形加以分析。。 首先是勞動關系、工資關系與人事關系不一致，即勞動者人事檔案關系在原單位，因法定事由（如被指派）到具有法人資格，與原單位為上下級關系的新用人單位，勞動關系、工資關系轉移至新的用人單位的情況。在這里訴訟主體資格的認定與勞動爭議的具體案由有著直接的關系。