一、國有企業工作的勞動合同內容有哪些? 《勞動合同法》第十七條　勞動合同應當具備以下條款： (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 (三)勞動合同期限 (四)工作內容和工作地點; (五)工作時間和休息休假 (六)勞動報酬; (七)社會保險 (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護 (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 二、簽訂勞動合同注意事項 第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法? 根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。 第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。 根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。 第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提? 根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與員工約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。 國有企業工作人員在就職時，也應當簽訂勞動合同，并就勞動工作中的相關事項進行明確約定，雙方都需要嚴格按照相關條款進行執行，涉及到一方不依照條款進行落實的，另一方有權提出訴訟，要求對方對相關情況進行賠償。另外，如果國有企業解除勞動合同的，一般需要支付一定的賠償金。