根據我國法律的規定，在一些情況下，如果單位不與勞動者簽訂書面的勞動合同，那么此時就要支付勞動者雙倍工資。但是勞動者主張雙倍工資是否有時效限制呢？關于這個問題，我們整理了相關資料，將在下文中為你做詳細解答。 一、雙倍工資是否有時效限制 雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。1、雙倍工資是法律對用人單位不簽書面勞動合同的懲罰，不適用勞動報酬的時效規定。2、不簽書面勞動合同是用人單位對勞動者權利的侵害，因而，個人認為時效應從侵權行為停止之日起計算。故11個月的雙倍工資的時效應從用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同時起計算。我們在實踐中，經常聽到雙倍工資是否有時效的限制，1年前沒有簽訂勞動合同的雙倍工資是否還可以要求。我們說根據法律規定，時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算，時間為1年。當然我們在一些仲裁委，特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中，有時會看到有時效的裁定，我們說是適用法律不當，勞動者應該堅持起訴或者上訴的。 二、雙倍工資的計算基數怎么確定 雙倍工資計算基數各地規定不同，實踐中是不低于最低保障工資的。但法院判決可能不同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂閱書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。工資是指用人單位按照國家或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給單位勞動的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下的工資等。實踐中，雙倍工資的支付是有條件要求的，必須在單位具備了相應條件之后，勞動者才能要求單位支付雙倍工資，而對于這個雙倍工資是否有時效限制的問題，上文中也作出了講解，其實是不適用勞動報酬的時效規定的，但法律同時也規定支付雙倍工資的最多是11個月。