一、勞動合同法有沒有問題？ 勞動者與用人單位之間權益保護失衡。《勞動合同法》一方面對勞動者缺乏約束，規定的法律責任較輕，例如勞動者辭職權規定、違約金適用范圍限制等對勞動者賦權過度，缺乏配套制約措施;另一方面對企業用工自主權限制較多，例如訂立無固定期限勞動合同的門檻過低、變更勞動合同的書面形式等規定限制了用工靈活性，造成標準勞動關系泛化、剛性化甚至僵化。 法律適用范圍“一刀切”，缺乏分層分類調整的思維。《勞動合同法》既不區分勞動者中的高級管理人員與普通勞動者，也不區分用人單位中的大中型企業與小微企業，缺乏分層分類的制度安排，“一刀切”地適用無固定期限勞動合同、經濟補償金、解雇保護等同一法律規范，造成底層保護不足與上層保護過度并存的問題。 二、如何完善勞動合同法? 限縮無固定期限勞動合同的適用范圍。在連續訂立兩次固定期限勞動合同后，賦予企業終止合同或不同意續訂勞動合同的權利。對于用人單位用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的情形，應當賦予勞動者在雙倍工資與無固定期限勞動合同之間選擇的權利，不應由法律規定同時適用。 放寬勞動合同變更的書面要求。企業在生產經營嚴重困難或者經營方式發生重大變化等特定情形下，無需經職工同意就可以單方面調整職工崗位及待遇，待恢復正常生產經營后再還原或者適當提高待遇。勞動者不同意調整的，企業可解除合同，并給予經濟補償。 擴大高端勞動者約定違約金的適用范圍。放松法律對服務期、競業限制、保密條款的規制，允許勞動關系雙方就住房補貼、持股、落戶等特殊待遇約定違約金，適當提高違約金限額，恢復違約金懲罰功能，增強企業長期人力投資投入的意愿。 簡化中小企業解雇程序，限縮經濟補償金的范圍。中小企業解雇勞動者應增設勞動紀律條款。如果解雇沒有通知工會，企業無實質性過錯的，不需承擔程序違法的不利后果。取消勞動合同到期終止須支付經濟補償金的規定。同時，將經濟補償金與失業保險制度相銜接，適當提高失業保險待遇。 綜上所述，勞動合同法實施之后，對于規范用人單位行為，保障職工的權益發揮了重要作用。當然，法律也沒有完美的，勞動合同法還是存在問題，在解除合同方面對職工有所傾斜，增加了單位的用工成本。立法部門應該通過考察實際完善法律，縮小經濟補償金范圍。