用人單位合法解除勞動合同是怎樣的 用人單位單方解除勞動合同，不僅要嚴格按照一定的法定條件，而且還要履行相應的程序。否則，程序不合法，也會導致敗訴的結果，增加解除勞動合同的成本。(一)事先通知工會(二)通知勞動者(三)用人單位內部的程序(四)特殊程序(五)后義務程序。 (一)事先通知工會 《勞動合同法》第41條規定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權和建議權。第43條規定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見后，要將處理的結果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權，在不合法或不合理時有權否定，且對再處理結果的進一步的知情權。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規定存在，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。 (二)通知勞動者 用人單位解除勞動合同的，必須出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可采取如下應對方法：1、制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。” 2、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關文件，并保留郵遞憑證作為證據。 (三)用人單位內部的程序 用人單位在用工管理中，針對勞動者違規違紀、工作失誤并造成重大損害等情況，必須收集相關證據證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據，在此以如何證明勞動者嚴重違反規章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。 1、如何收集勞動者違反規章制度或勞動紀律的證據? 現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違規違紀證據各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時);(5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。 2、收集證據的方法： (1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時， 企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出;(3)對有違法行為(如賭博、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就是有力的證據。 (四)特殊程序 特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區別。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為勞動者培訓或調崗;情勢變更導致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協商變更勞動合同;用人單位裁員前，必須向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓或調崗”、“先協商變更合同”和“預先報告”就是特殊程序，應注意與法定條件相結合，在此不再贅述。 (五)后義務程序 用人在解除勞動合同時，應為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務在15天內為勞動者辦理檔案材料和社會保險關系轉移手續。 綜上所述，用人單位想要合法的解除勞動者其實是要符合很多的法定條件的，如果有相關的條件沒有達到，那么解除勞動者就算是違約，就要支付給勞動者相應的違約金，當然如果是勞動者有違反規定的情況下是很好解除的。